职工培训应“广撒网”还是“深挖井”？

陈小将

职工培训应“广撒网”还是“深挖井”？
◎程友华

在竞争激烈的职场环境中，培训对于职工个人的职业发展和企业的长远进步都起着至关重要的作用。然而在实际培训过程中，却存在一种值得高度关注的结构性矛盾：一些“广撒网”式的大规模培训因针对性不足导致效果受限，而一些“深挖井”式的高专业性培训因覆盖面有限难以充分发挥价值。这一现象折射出培训资源配置与职工需求匹配之间的深层问题，需要我们系统分析并优化。

“广撒网”式培训效果受限主要体现在大规模普及型培训中。这类培训因受众差异大、内容深度不足等问题，难以满足职工的个性化需求。特别是企业组织的全员业务培训，为兼顾不同岗位需求，课程设计往往偏向基础理论。这使得企业中专业技术人员觉得内容过于基础、“吃不饱”，无法满足其进一步提升专业技能的需求；而基层职工则可能因课程缺乏足够引导和深入讲解而“消化难”，难以真正理解和吸收所学内容。同时，大规模培训课堂上，职工人数众多，老师很难关注到每一位职工的学习情况和疑问，势必影响知识转化效率。基层职工在学习中遇到的问题若不能及时得到解答和反馈，往往导致培训结束后，不少人仍不知如何将所学知识运用到实际工作中。

“深挖井”式培训覆盖不足则主要体现在专业性强的专项培训上。这类培训往往因以下原因限制基层职工的参与规模：一是准入门槛较高，需要特定知识储备。对很多基层职工而言，由于此前未接受过相关系统学习，很难达到参训要求。二是优质师资稀缺，难以支撑大规模教学。优质培训师资是保证培训质量的关键，但实际中这类资源非常有限，往往只能为少数职工提供服务，导致大部分职工无法享受到高质量的精准培训。三是实践环节要求严格，参训人数过多会影响教学质量。“深挖井”式培训通常注重实践操作，需要为职工提供充足的实践机会和资源，若人数过多，易造成实践设备和场地不足，影响实践效果。

通过实地调研重庆能源松藻公司等企业，笔者发现“广撒网”与“深挖井”的矛盾主要源于3个层面，且均与职工的切身利益息息相关。

一是需求分析“粗放化”。一些培训计划制定停留在“自上而下”的行政指令层面，缺乏对岗位胜任力模型的科学分析。企业在制定培训计划时，往往没有充分考虑职工的实际需求和岗位特点，仅按统一标准和模式安排培训。一次培训调研显示，62%的参训人员认为培训内容与实际工作匹配度不足。这意味着基层职工花费大量时间和精力参训，却无法学到与工作紧密相关的知识和技能，培训效果自然大打折扣。

二是资源配置“两极化”。企业在资源分配上，往往更倾向于大规模普适性培训，投入大量资金、人力和物力。然而，由于内容缺乏针对性，这些资源并未得到充分有效利用。对基层职工而言，参加“广撒网”式培训时，即便有大量资源可供使用，也无法满足个性化学习需求，导致培训效果不佳。而“深挖井”式培训则因资源集中导致参与机会稀缺，形成“强者越强”的马太效应。

三是管理机制“单一化”。现有考核多关注参训率等表面指标，对学习效果跟踪不足。企业对培训的考核往往只注重职工是否参训，却忽略其是否真正掌握知识技能、能否将所学运用到实际工作中。例如，某企业组织的安全生产培训仅考核参训率，导致培训结束后，多数职工虽拿到证书，但对安全生产知识的掌握程度并不理想。

破解“广撒网”与“深挖井”的矛盾，需要建立更科学的培训生态系统。这对职工而言，意味着能获得更符合自身需求的培训，从而提升职业能力。

需求诊断精细化。建立“岗位能力矩阵”，通过技能测评、绩效分析等工具，将培训需求划分为基础普及、专业提升、精英培养三个层级。这种分层设计能让职工清晰了解自身所处层级及需提升的方向。例如新入职职工处于基础普及层级，培训可侧重企业基本规章制度、业务流程和通用技能，帮助其快速适应工作环境；有一定工作经验的职工可进入专业提升层级，培训内容更注重专业技能的深化与拓展，满足实际工作需求；表现优秀、潜力较大的职工则可纳入精英培养层级，接受更高阶的管理和战略培训，为企业长远发展储备人才。

资源配置动态化。建立“培训资源池”管理制度，对高价值课程实施“小班化+数字化”双轨制：线下工作坊保证深度研讨，线上平台扩大覆盖范围。对职工而言，这种模式既能参与线下小班化培训，与老师和同学深入交流研讨，又能通过线上平台随时随地学习高价值课程，不受时空限制。例如重庆能投机械制造有限公司在职工技能培训中采用该模式：线下小班中，老师针对职工具体问题深入解答指导，学习效果显著；线上平台同步提供视频教程、案例分析、在线测试等资源，方便参训职工课后复习巩固，加深对知识的理解。

效果评估系统化。构建“反应层—学习层—行为层—结果层”四维评估体系，将培训效果与岗位晋升、薪酬调整挂钩。这意味着职工的培训成果能得到客观全面的评价，且直接关联职业发展和经济利益。反应层评估中，职工可对培训内容、方式、师资等提出意见建议，帮助企业改进质量；学习层通过考试、作业检验知识掌握程度；行为层观察职工在实际工作中的行为变化，看其是否将所学运用到实践中；结果层则评估培训对企业绩效的影响，如生产效率提升、产品质量改进等。

交付方式创新化。“广撒网”式培训可采用“线上自主学习+线下集中答疑”的混合模式；“深挖井”式培训则应强化案例教学、情景模拟等实战训练。这种创新模式能更好满足职工学习需求，提高效果。比如“广撒网”培训中，职工可通过线上平台自主学习基础理论，按自身节奏安排学习，遇疑问可在离线集中答疑环节向老师请教；“深挖井”培训中，通过案例教学和情景模拟，引导职工将知识运用到实际案例中，提升解决问题的能力。

总之，解决“广撒网”与“深挖井”的矛盾，并非非此即彼的选择，而是要通过体系化设计实现二者的融合与动态平衡。其核心在于建立分层分类、资源优化、效果导向的新型培训模式，培育“人人皆学、处处能学、时时可学”的学习生态，让每一位职工都能在培训中受益，实现职业梦想。