所谓好管理，就是干对四件事！

dongzi

来源 小译  管理跃迁


导语：

管理之道，看似纷繁复杂，实则大道至简。

纵观古今中外，卓越的企业之所以基业长青，平庸的组织之所以陷入困局，究其根本，皆在于管理者是否干对了四件事：把方向抠准，把人才盘活，把组织理顺，把文化做实。

若能做到这四件事，纵使市场风云变幻，企业也能稳如磐石，持续向前。

01.

把方向抠准：战略定生死，方向大于努力

方向，是企业航行的罗盘。

若方向错，一切努力皆成徒劳；若方向对，即便风浪汹涌，也能破浪前行。

抠准方向，绝非拍脑袋决策，而是需要管理者具备“穿透迷雾”的洞察力与“以终为始”的战略思维。

抠准方向，需做到“三清”：

第一，看清趋势。

时代洪流不可逆转，管理者必须敏锐捕捉行业动态、技术变革与市场需求。

正如华为任正非所言：“方向大致正确，组织充满活力。”唯有站在未来看现在，才能在红海市场中开辟蓝海机遇。

数字化浪潮席卷全球时，传统企业若固守旧模式，必然被时代淘汰；而主动拥抱数字化转型，重构业务流程的企业，方能抢占先机。

第二，想清定位。

企业需明确“我是谁，要做什么，有何优势”。

切忌盲目跟风、盲目扩张。

小米雷军曾强调：“专注、极致、口碑、快”，正是清晰定位成就了其生态链帝国的崛起。

管理者需聚焦核心业务，打造差异化竞争力，避免“摊大饼”式的多元化陷阱。

第三，定清路径。

战略不是空中楼阁，而是可落地的行动方案。

需将长远目标拆解为阶段性任务，明确“何时做、怎么做、谁来做”。

年度目标需分解为季度、月度计划，配套资源投入与考核机制，确保战略执行不跑偏。

方向一旦确定，管理者更需具备“定力”。市场诱惑繁多，若轻易动摇，团队必陷入迷茫。

亚马逊贝索斯坚持“长期主义”，即便连续亏损多年，仍坚定投入云计算，终成全球巨头。

管理者需以“咬定青山不放松”的决心，带领团队坚守方向，穿越周期。

02.

把人才盘活：人才是根本，激活个体能量

企业竞争，本质是人才的竞争。再伟大的战略，若无人才支撑，终成空谈。盘活人才，关键在于“选对人、用好人、育强人”，让每个个体都能迸发最大能量。

盘活人才，需做到“四要”：

一要精准选人。

选人首看人品，次看能力。人品不端者，能力越强危害越大。

人品是1，能力是0，没有1，再多0也无意义。

选拔时需建立科学的评估体系，通过业绩、价值观、潜力等多维度考核，宁缺毋滥。

二要大胆用人。

信任是最大的激励。

管理者需敢于授权，让“听得见炮声的人做决策”。

海底捞张勇赋予店长极大权限，激发一线创新，成就了服务神话。同时，要容错纠错，允许试错，让人才敢于担当。

三要系统育人。

人才成长需“输血”与“造血”并重。

企业需建立分层培养体系：基层重技能，中层重管理，高层重战略。华为的“721法则”（70%实践、20%导师、10%培训）值得借鉴。

此外，轮岗机制可拓宽视野，避免人才僵化。

四要激励留人。

薪酬、晋升、文化、情感四维度构建留人体系。

阿里巴巴的“合伙人制度”、腾讯的“股权激励”，皆通过利益绑定激发人才长期奋斗。同时，管理者需关注员工成长需求，提供发展平台，让人才与企业共生共赢。

盘活人才，更需打破“层级壁垒”。

扁平化管理、项目制协作、内部创业等机制，可打破部门墙，激发跨部门协同。谷歌的“20%自由时间”制度，让工程师自主探索创新项目，诞生了Gmail等颠覆性产品。

管理者需营造“赛马机制”，让优秀人才脱颖而出。

03.

把组织理顺：架构要适配，流程要高效

组织如人体，架构是骨架，流程是血脉。若架构臃肿、流程冗长，企业必然效率低下，反应迟缓。

理顺组织，核心在于构建“敏捷、高效、协同”的体系，让组织既能支撑当下，又能适应未来。

理顺组织，需做到“三化”：

一是架构扁平化。

减少管理层级，缩短决策链条。

小米的“三级管理”（合伙人-主管-员工）模式，极大提升了响应速度。

管理者需敢于“瘦身”，合并冗余部门，避免“官多兵少”的官僚主义。

二是流程标准化。

核心业务流程需标准化、模块化，减少人为干预。

麦当劳的“汉堡大学”将每个岗位流程标准化，确保全球门店品质一致。

企业可通过数字化工具固化流程，提升效率与质量。

三是协同生态化。

打破部门壁垒，构建内部“价值生态”。

海尔推行“小微创业”模式，让员工成为自主经营的“创客”，极大释放了组织活力。

管理者需建立“目标共享、利益共担”的机制，促进跨部门协同。

理顺组织，更需动态优化。市场环境瞬息万变，组织架构需随战略调整而迭代。亚马逊的“两个披萨原则”（团队规模不超过两个披萨能吃饱的人数）确保了小团队灵活性。

管理者需定期审视组织效能，及时“手术”，剔除冗余，注入活力。

04.

把文化做实：文化是灵魂，凝聚集体共识

文化，是企业最深沉的力量。

短期靠战略，中期靠组织，长期靠文化。做实文化，绝非墙上标语，而是将价值观融入血液，转化为全员自觉行为。

做实文化，需做到“三步走”：

第一步，提炼文化内核。

文化需与企业战略、发展阶段相匹配。

阿里巴巴的“六脉神剑”（客户第一、团队合作、拥抱变化等），正是其电商基因的体现。

管理者需从企业历史、创始人理念中提炼出独特文化基因，避免空洞口号。

第二步，落地文化行为。

文化需转化为具体行为准则。

华为的“床垫文化”体现奋斗精神，海尔的“砸冰箱事件”树立了质量信仰。

企业需通过制度设计（如考核挂钩价值观）、仪式感活动（如年会表彰）、领导垂范等方式，让文化“看得见、摸得着”。

第三步，传承文化基因。

文化需代代相传。可通过老带新、故事传播、案例沉淀等方式，让新员工快速融入。

迪士尼新员工入职首月，需学习公司历史与文化，确保文化传承不断层。

文化做实，更需“刚柔并济”。既要有“高压线”约束（如诚信红线），也要有“温度感”关怀（如员工福利）。

管理者需以身作则，成为文化代言人，用自身行为诠释文化内涵。当文化真正融入组织，员工便会从“要我做”变为“我要做”，形成强大凝聚力。


后记

管理，是一场永无止境的修行。

方向需随环境动态调整，人才需持续迭代，组织需不断进化，文化需代代传承。管理者需以“工匠精神”打磨这四件事，在实战中积累经验，在反思中迭代认知。

真正的管理高手，既是战略家，也是实干家；既是伯乐，也是园丁；既是架构师，也是布道者。

管理无定法，但道有规律。愿每一位管理者都能深悟此四件事，以“干对事”的智慧与“持续干”的毅力，带领企业穿越迷雾，走向卓越！