劳动合同期满后，劳动者仍在原单位工作的，用人单位是否有任意终止权，是否需要支付经济补偿金，如何做才能合法合规，这些问题一直困扰着用人单位，而这次司法解释（二）实施后，对于这种情形，又出现了新的重大变化。本文现结合对司法解释（二）中第十一条的规定，邀请行业领域专家进行解析。
事件回顾
《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》的实施，对劳动合同期满后继续用工的处理规则带来了根本性变革。在原有法律框架下，根据《劳动争议司法解释（一）》第三十四条第一款的规定，劳动合同期满后劳动者仍在原单位工作且用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，任何一方均享有终止劳动关系的权利。这一规定在实践中往往赋予用人单位较大的自主空间，甚至形成“任意终止权”的误解。
与此同时，《劳动合同法实施条例》第五条、第六条对未签订劳动合同的情形作了进一步规范，要求用人单位在法定期限内完成劳动合同签订或终止手续，否则将面临二倍工资差额支付或经济补偿金支付的责任。但由于司法解释（一）中“一方提出终止劳动关系，人民法院应予支持”的规定，用人单位往往倾向于选择终止劳动关系以避免长期用工风险。
记者查阅资料发现，新出台的司法解释（二）第十一条对此作出了重大调整：一方面增设了一个月的异议期，要求用人单位在劳动合同期满后一个月内就是否续签做出明确表示；另一方面彻底删除了原有的任意终止权规定。这意味着，超过一个月未提出异议的，用人单位将不能再以劳动合同期满为由终止劳动关系，而必须按照劳动者要求续订劳动合同。对于符合订立无固定期限劳动合同条件的劳动者，用人单位更负有法定的续签义务。
这一变革从根本上改变了用人单位在处理劳动合同期满后续用工问题上的法律处境。用人单位现在面临的是一个严格限定的决策窗口期，以及更加明确的法律后果。超过一个月的异议期未作表示，将可能导致事实劳动关系的固化，甚至触发无固定期限劳动合同的订立义务。而对于劳动者提出的按原条件续订劳动合同的请求，用人单位的拒绝不仅可能构成违法终止，还需承担相应的二倍工资差额支付责任。
这一重大变化要求用人单位必须重新审视劳动合同管理制度，建立完善的合同到期预警和续签流程，准确把握一个月的异议期时限，妥善处理各类续签情形，从而在保障劳动者权益的同时实现用工管理的合法合规。
文 朱兰英
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