从“赶人下班”到“隐性加班” 十一长假谨防加班新套路

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　　■文 江鸿 摄 李成溪　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　   

　　当“强制加班”的讨论尚未降温，“赶人下班”的政策已在部分企业悄然落地。看似是对加班文化的纠偏，实则为“隐性加班”的滋生提供了温床——未经审批的加班不算数、“做一休一”免付加班费、“值班”与加班划清界限、“碎片式”工作被排除在加班范畴外，这些新套路正在悄然侵蚀劳动者的合法权益，也让更多职场人在面对接下来的十一长假时有了些许焦虑。

　　套路一　　　　　　　　　　　　　　  

　　加班审批成“挡箭牌”？

　　要综合考虑单位制度等

　　“加班先审批”已成为不少企业的制度标配，但部分企业将其异化为拒绝支付加班费的理由：只要员工未走审批流程，即便实际延长了工作时间，也不被认可为加班。

　　从法律层面看，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条明确，劳动者主张加班费需举证加班事实，但用人单位若掌握相关证据却不提供，需承担不利后果。这意味着，审批并非认定加班的唯一标准。

　　司法实践中，法院会综合审查企业制度的合理性与实际执行情况：若企业规定“先加班后补审批”，却在员工申请调休时拒绝认可；或拿出未经员工签字的考勤记录、工资表试图否认加班，这些证据都难以单独作为定案依据。

　　上海劳达律师事务所石先广律师强调：即便用人单位有加班审批制度，未经批准并非就没有加班了。因为，加班还有另外一种情形，即用人单位安排的加班，如是用人单位安排的加班，就不需要劳动者申请了，对此《劳动法》第44条规定，用人单位“安排”劳动者加班的，支付不低于150%、200%、300%的加班工资，这里规定用人单位支付加班工资的前提是用人单位“安排”的加班。也就是说，加班有两种情形：企业安排，员工同意，属于加班；员工申请，企业同意，也属于加班。

　　上海市劳动争议仲裁委员会仲裁员顾松林认为，对于制度性加班而言，考勤记录可直接推定加班事实成立。“是否构成加班不能仅依据考勤记录来判断，还应综合考虑用人单位的工时及作息制度、加班审批制度的执行、加班的内容及必要性等具体情况。唯有如此，方能更为客观全面地作出加班事实的认定。”

　　例如，部分餐饮企业执行每周“做六休一”，每天工作8小时的作息制度（无特殊工时制度），则劳动者每周的第六天出勤可被认定构成休息日加班。餐饮企业应当按考勤记录及时安排劳动者调休，或足额支付加班工资。

　　套路二　　　　　　　　　　　　　　  

　　“做一休一”没有加班费？

　　法定节假日是例外

　　“做一休一”的轮班制常见于安保、客服等岗位，部分企业以此为由，主张“工作一天休息一天，总时长未超标，无需支付加班费”，但这一说法在法定节假日面前不成立。

　　上海某服装销售公司曾因“做一休一”与员工王某产生争议：王某岗位经批准实行综合计算工时制，每天工作10.5小时，法定节假日无休，公司以“年均工时未超标准”为由拒绝支付加班费。最终劳动仲裁判决：无论实行何种工时制，法定节假日安排工作，都需支付不低于工资300%的报酬。

　　上海市众华律师事务所高级合伙人胡泉提醒，法定节假日加班的报酬（即另外支付300%的工资报酬，且不能以补休替代），是无论何种工时制度如何都不能免除的“硬性要求”。在“做一休一”模式下，除法定节假日之外，若员工总工时超出法定标准（如每周超过40小时），企业需支付延时加班费，即另外支付150%的工资报酬。

　　套路三　　　　　　　　　　　　　　  

　　值班≠加班？

　　关键看是否持续提供劳动

　　“值班”与“加班”的界限，是许多劳动争议的焦点。部分企业将“加班”包装成“值班”，以“工作强度低、可休息”为由，拒绝支付法定加班费。

　　二者的核心区别在于工作性质：加班是正常工作的延续，需持续提供劳动；值班多为临时性看守、接听电话等非生产性工作，且员工可适当休息。

　　隆安律师事务所仇少明律师总结了法院认定值班的几大特点：一是工作内容通常与本职工作不同，有特定内容和目的；二是工作强度比正常工作小，没有实际生产任务；三是执行的规章制度与正常工作的规章制度不同，比较宽松；四是可以休息，自由安排时间。

　　此外，《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》对于值班是否需要支付加班费的问题亦有明确规定：以下情形中，劳动者要求单位支付加班待遇的，劳动争议处理机构不予支持：（1）因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；（2）单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。

　　仇少明律师强调，不能仅凭“值班”的名义定性质，需看实际执行情况：若员工值班时需接受实时检查、无休息设施，且工作时间长达14小时（如下午6点至次日上午8点），则可能被认定为“变相加班”。

　　司法实践中，加班时长的认定也会结合实际情况灵活处理。某案例中，电工岳某主张“24小时值班无休息”，法院结合维修单记录（多为简单电路故障）与生活经验，将每次维修时间酌定为1小时，并据此计算加班费。

　　胡泉律师表示，此类案件的调解或判决，本质是对“形式与实质不符”的用工行为的矫正。用人单位应正确区分值班与加班，合理安排员工工作，以避免值班被认定为加班从而承担法律责任。

　　套路四　　　　　　　　　　　　　　  

　　“碎片式”工作不算加班？

　　三个问题辨真伪

　　小姚入职的公司仿佛有个“加班魔咒”，一到下班就开会，一到周末就培训。小姚心想，这不就是想让我白干活，还不给加班费吗？心里那叫一个窝火。

　　这还不算，领导时不时就在周五晚上甩过来一个任务，要求周日晚之前必须完成。小姚这心里的苦水可就多了，他牺牲了那么多休息时间，到头来两个月后，公司却以试用期不合格为由，给他发了“一纸休书”。小姚越想越气，直接把公司给告上了松江法院，要求判令公司支付加班工资1.7万余元。

　　法庭上，他把证据摆得满满当当，什么微信聊天记录、钉钉打卡记录，那都是他辛苦收集来的“武器”。最终，法院判决公司支付小姚加班工资1.2万余元。

　　数字化时代，微信安排任务、线上处理工作的“碎片式”场景越来越多，部分企业认为“不在公司办公就不算加班”，但这一观点已不符合司法实践趋势。

　　根据最高人民法院的工作报告和相关判例，隐形加班的认定标准已明确为“付出实质性劳动”“明显占用时间”和“具有周期性和固定性”。劳动者在非工作时间通过线上工具完成工作任务，且符合上述标准的，应当被认定为加班。

　　劳动法专栏作者周斌给出了三个具体判断标准：

　　1.是否有明确任务与成果？若休息日收到“写一份活动方案”的微信指令，属于实质工作；若仅回复“收到，明天处理”，则不构成加班。

　　2.是否需放弃休息时间？若企业要求员工在休息日“1小时内完成线上报表”，且任务具有紧迫性，挤压了休息时间，可能被认定为加班。

　　3.是否具有周期性？若运营岗位需每周六固定处理社群消息，属于规律性工作，可能被认定为加班；若只是偶发性接收临时通知，则通常不构成。

　　最高人民法院通过突破传统“工作场所固定化、时间可量化”的认定标准，将“隐形加班”纳入司法保护范围。面对“隐性加班”，劳动者需主动留存证据：工作指令（值班表、群通知、即时通讯记录）、工作成果（标注非工作时间的文档、报告），以及同事证言等，为后续维权提供支撑。

　　从“强制加班”到“隐性加班”，套路在变，但劳动者维护合法权益的底线不变。若企业拒绝支付加班费，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼，让“隐性加班”无所遁形，让权益得到切实保障。