企业年会不应成为侵犯员工权益的“盛宴”

邢承木

企业年会不应成为侵犯员工权益的“盛宴”​

■邢承木

年末岁尾，企业年会本应是总结过往、凝聚人心的温情场景。但近日《工人日报》披露的一起劳动争议案，却撕开了这份“温情”背后的冰冷面纱。​

唐先生2013年8月入职武汉某公司任项目工程师。2024年1月，公司以他消极怠工、拒绝年会彩排及缺席年会为由将其辞退。为维权，唐先生求助律师并提起劳动仲裁。此案经仲裁、一审，近期，二审法院调解最终认定公司违法解除劳动合同，需向唐先生支付赔偿金、工资差额、未休年休假工资等共计18.5万元。这起案件警示我们：当年会从员工期待的福利，变成强制义务，不仅背离企业文化初衷，更触碰了法律红线。​

事实上，不少用人单位的员工早已“苦年会久矣”。年会本质是企业文化的延伸，核心是构建员工与企业的情感联结。适度的节目表演、福利发放，能让员工在轻松中感受集体温暖，这是无可非议的管理方式。​

但现实中，很多企业的年会却像电影《将年会进行到底》里演的那样，成了“权力秀场”和“负担枷锁”。有的企业要求员工用下班、周末时间排练节目，不配合就被贴“不团结”标签；更有甚者，某地一公司让员工自带50-100元礼物参与，美其名曰“互动”，实则变相摊派；某单位强制员工AA制分摊年会费用，不参加竟按旷工处理。这些操作把本应自愿的福利活动，变成了强制劳动和不合理要求，既加重员工的时间、经济负担，也消解了大家对企业的归属感。​

强制年会的违法性，法律早已明确界定。专家表示，判断年会是否属工作范畴，关键看是否有“统一强制性管理”。如果企业把年会参与和考勤、绩效挂钩，或要求员工在非工作时间参加，就具备了加班属性。《劳动法》规定，休息日组织年会且不补休的，需支付双倍工资。唐先生案中，公司以“拒绝彩排”开除他，既不符合《劳动合同法》“严重违纪”的法定情形，相关“年会规定”也没履行公示程序，这种违法操作自然逃不过法律制裁。

构建良性年会生态，关键要回归“自愿参与、正向激励”原则，可从三方面入手：一是明确年会的福利属性，通过书面通知等承诺“不考勤、不处罚”，划清自愿与强制的界限，让员工不用为“不参与”焦虑；二是落实权益保障，对占用休息时间的排练，按法律规定给调休或付加班费；三是强化正向激励，通过设置参与礼品、表演奖金、抽奖等，提高员工参与积极性，让年会真成员工愿意参加、乐于分享的快乐聚会，而非负担。​

“法者，治之端也。”开除不参加年会员工被判赔，这是一堂现实的法治课。它让劳动者清楚自己的权益边界，更给所有企业敲响警钟：任何以“企业文化”为名的管理，都必须在法律框架内进行。18.5万元赔偿，既是对企业违法的惩戒，也是对劳动者权利的确认。​

当越来越多员工敢对强制年会说“不”，当法律持续为劳动者权益护航，企业更该明白：真正的凝聚力，从不是靠强制“管”出来的，而是靠尊重与关怀“暖”出来的。让年会回归庆祝成果、感恩员工的本真，用诚意换真心，才是企业文化建设的正道，也是企业长远发展的根基。​