【中立】班组长之选：非“二选一”，乃“新老聚力”

张宇星

  炼化车间一班选新班组长，有罗立新和王昊两位优秀候选人，这不仅是班组人才培养的扎实成果，也道出了企业智能化转型中，传统经验与创新动能该如何搭配的普遍难题。作为公司的青年员工，我想客观中立地谈谈自己的看法。

  职工视角来看，两位候选人的核心优势刚好契合不同群体的需求，都是团队稳定发展的重要支撑。对长期扎根一线的老职工来说，罗立新在岗位上干了23年，对生产设备的运行规律、工艺流程的关键节点摸得门儿清，应急处置时的沉着果断更是班组风险防控的“压舱石”。老同事们把他当“主心骨”，不光是因为他专业能力强，更在于他能传帮带、保安全，让一线工作心里有底。

  我是车间的车工，日常加工部分零件要用到数控机床。每次看到班长操作时，不仅高效省力，加工误差还特别小，我总会主动上前观摩学习，闲暇时还会缠着班长请教机床的进阶功能和、优化技巧，心里满是对新技术的向往。但在日常工作中，偶尔会因操作细节疏忽，导致零件加工出现细微误差，一时手忙脚乱找不到症结。这时车间经验丰富的老车工刘师，总能第一时间过来帮忙，凭着二三十年的实操经验，一眼就能看出问题所在，要么调整参数，要么修正操作手法，很快就能帮我稳住生产节奏。这段经历让我真切感受到，新技术能提效赋能，老经验能兜底稳局，二者根本离不开彼此。

  对我们青年职工而言，王昊的智能化技术专长、数字化优化思维，正符合我们对高效工作、技术成长的期待。他入职5年就牵头3项流程改进，省下20万成本，实实在在体现了创新的价值，也激发了我们搞技术革新、追求专业突破的热情。其实大家对团队的核心期待很简单：“安全有保障、成长有路径”，两位候选人正好分别扛起了这两大诉求，都是班组离不开的宝贵人才。

  从企业发展和行业实际来看，大型石化企业本身就有高危、高压、高复杂度的特点，现在正处在“稳安全根基、抓创新提质”的转型关键期。单纯“二选一”的选拔方式明显有短板：只选罗立新，虽然能稳住生产基本盘、守住安全底线，但可能因为对智能化技术适配不够，让班组陷入经验依赖，跟不上企业数字化转型的步伐——现实中不少传统班组就是因为固守老办法、不愿革新，才慢慢跟不上技术迭代的节奏；只选王昊，虽然能快速推进技术升级、提升效率，但面对炼化车间复杂工况下的突发故障、隐蔽问题，可能因为缺乏长期实践经验，让风险管控出现漏洞，这也是很多技术密集型企业引进年轻人才后，还得靠资深骨干“传帮带”的关键原因。

  这次选拔的最优解不是非此即彼，而是打造“新老协同、优势互补”的管理模式。建议采用“班组长+技术顾问”的分工方式：让王昊担任班组长，牵头负责智能化设备运维、生产流程数字化改造和新技术推广，带着班组跟上企业转型节奏；让罗立新担任生产技术顾问，专注日常生产组织、复杂故障排查和岗位经验传承，筑牢安全和质量防线。同时建立两个配套办法：一是定期沟通，让技术创新不脱离生产实际；二是联合考核评价，把班组整体绩效和两人协作成效绑在一起，形成荣辱与共的协作共同体，让老经验和新技术真正深度融合。

  这一模式既尊重了老职工的经验价值，也给青年人才搭建了成长舞台，照顾到不同年龄段员工的职业期待；从企业长远发展来看，更是应对行业竞争、增强核心竞争力的好选择。只有让传统经验和创新动能有机结合，才能实现“稳中有进、提质增效”的目标，让班组在新老交替中一直保持蓬勃生机。        (国能神东皮带机公司张宇星)