盘点2025年之争议处置篇 劳动争议复杂多变 各方权益依法保障

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　　■文 李成溪 摄 李轶捷

　　2025年的日历即将翻完。本年度最后一期《劳权周刊》，将重点聚焦今年常见争议类型，邀请上海市总工会职工服务中心法律服务部法务、市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员梁冰解析核心纠纷，剖析法律适用难点，给企业及劳动者以用工合规性参考。

　　工伤纠纷：

　　职工主导特征明显

　　工伤保险作为劳动者因工受伤或患职业病获得救济的一种社会保障方式，是宪法规定国家“加强劳动保护”的重要途径之一。梁冰表示，劳动者发生工伤后，部分用人单位笃定其“怕麻烦、不懂法、拖不起”，百般推脱，甚至声称“走法律程序时间长，私了立马能拿钱”，怠于为劳动者申报工伤。以往劳动者碰到这类情况，只能“认栽”。但从今年的观察来看，这一现状发生了改变，“劳动者维权意识不断提高，面对用人单位不配合工伤认定时，他们普遍自行提交申请，将主动权掌握在自己手中。”梁冰说，来寻求法律援助的劳动者，大部分情况是已经走完工伤认定和劳动能力鉴定两道程序，但用人单位对工伤结论并不认可，且双方就工伤待遇赔偿问题各执一词。“劳动者希望我们出面与企业沟通调解，尽快完成手续，拿到赔偿款。”

　　梁冰同时表示，《工伤保险条例》规定，用人单位应当自事故发生之日起30日内申请工伤认定，劳动者则最长可在1年内进行工伤认定，用人单位否认工伤须承担举证责任。与此同时，今年11月出台的《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（三）》对工伤认定的核心要件“工作时间、工作场所、工作原因”进行了精细化界定。这些具体规定，体现了法律对劳动者权益的倾斜性保护。

　　劳动合同解除纠纷：

　　执行难化解有途径

　　受今年内外部环境影响，部分行业面临经营成本上升、市场需求波动等现实压力，用人单位为降低经营风险，控制人力成本，普遍采取用工结构调整、岗位压缩或人员精简等方式应对。其中，劳动合同解除、终止或变相解除的情形明显增多，以各类理由调岗降薪，压缩用工成本的情况也屡见不鲜。部分用人单位对解除或终止劳动合同的程序性义务重视不足，比如未依法出具解除或终止劳动合同证明、未依法结清工资及经济补偿、未明确解除理由等，劳动者因此与用人单位发生劳动争议，申请调解、仲裁，甚至提起诉讼。

　　但梁冰发现，“处于弱势的劳动者，有时会出现赢了官司却讨不到钱的问题。” 她表示，用人单位采取恶意诉讼或仲裁等方式“以时间换空间”转移财产，隐匿、转移、变卖机器设备等阻挠动产评估，将年纪较大、无履行能力之人变更为法定代表人等“换壳”行为，导致此类案件执行难。面对企业种种规避执行的“阴招”，劳动者往往无能为力。“去年年底出台的《上海工会职工法律援助办法》第十三条明确，工会提供法律援助后，在执行阶段仍有援助必要的案件，可继续提供法律援助。”梁冰称，新修订的办法，为执行阶段继续提供援助奠定了政策基础。

　　新就业群体纠纷：

　　内卷式竞争侵害休息权

　　“内卷式”竞争是社会关注的热点之一。在今年一场旷日持久的“外卖大战”中，不少“小哥”表示行业竞争“惨烈”到极致，却也让他们赚到了从业以来最多的钱。不过，这钱是用牺牲休息和健康换来的。

　　梁冰说，新就业形态劳动者按件取酬的分配方式，决定了其倾向于通过高频次接单、长时间工作来保证收入，容易形成“过劳”问题，导致他们被“困在系统里”。梁冰补充道，与之相类似的，还有网约车行业。车多单少、总体饱和的现状，让网约车司机不得不“以时间换金钱”。

　　12月，有着外卖平台“国标”之称的推荐性国家标准《外卖平台服务管理基本要求》出台，强调外卖平台、用工合作企业应采取措施充分保障配送员的休息权。梁冰表示，该“国标”的出台，让外卖骑手获得了一定的喘息机会，但囿于其是推荐性标准，理论上并不具备绝对的强制性，相关企业是否执行到位，全凭自觉。“劳动者的休息权和薪酬不应该是此消彼长，甚至‘二选一’的关系，我们既要保障骑手休息权，更要保障其工资收入不受影响。”梁冰呼吁，平台企业在做大做强的同时，理应把“蛋糕”多分一些给一线劳动者。

　　试用期纠纷：

　　违法解除高发

　　近年来，一些用人单位不通过优化流程、技术创新降本增效，而是抓住“在试用期辞退职工无须支付经济补偿”的法律条款，动起了“试用期”的歪主意。“用人单位会在劳动者‘试用期’临近结束前，以‘经验不足’‘人岗不匹配’等理由辞退劳动者，减少用工成本。”梁冰表示，更有甚者，会在劳动者入职后设置所谓“试岗期”，零用工成本无薪试岗，让本该拿到报酬的劳动者“白干活”。

　　事实上，用人单位如此“操作”风险很大。梁冰说，用人单位以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同，需同时满足三个要件：一是用人单位有明确、合理且已向劳动者公示的录用条件，比如业绩指标、技能要求等；二是用人单位有充分证据证明劳动者不符合上述录用条件，需要有具体的数据、记录等材料支撑；三是需要做到程序合法合规，考核程序需要在试用期内完成。“试用期不是免责期，‘在试用期间被证明不符合录用条件’并不代表企业说了算，能够随意‘炒鱿鱼’，试用期解除权的行使受到法律严格限制。企业必须举证证明录用条件已事先明确告知，同时说明劳动者具体不符合哪些条件，否则可能涉及违法解除。”

　　梁冰强调，《劳动合同法》第39条规定的试用期不符合录用条件，与《劳动合同法》第40条第2项规定的不能胜任工作是2种不同的情形，用人单位在试用期内发现劳动者不能胜任工作，以不符合录用条件作为依据解除劳动合同，是常见的混淆行为，该解除行为存在被认定为违法解除的风险。具体来说，用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，属于《劳动合同法》规定的无过失性辞退的情形，用人单位需要对劳动者经过培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作的，才可解除劳动关系，并且该种解除情形需向劳动者支付经济补偿，如果没有提前一个月通知劳动者，还需额外支付一个月工资作为替代通知。而“劳动者在试用期不符合录用条件”属于《劳动合同法》第三十九条第一款规定的过失性辞退的情形，无须提前通知劳动者或支付补偿金。

　　续签纠纷：

　　职工响应新政迅捷

　　2025年9月1日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称《解释二》）正式施行。梁冰注意到，《解释二》颁布后，不少劳动者迅速研读新政，并通过各种途径向市总职工服务中心咨询应签未签无固定期限劳动合同问题。“他们的情况高度一致，都曾两次与企业连续签订固定期限合同，第三次想签无固定期限合同时被企业拒绝。”

　　据了解，《劳动合同法》规定，在劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且不存在法定例外情形的情况下，用人单位不得拒绝劳动者订立无固定期限劳动合同的请求。但实践中，部分用人单位通过否认签约次数、变相逃避义务，损害劳动者权益。《解释二》明确了“连续订立二次固定期限劳动合同”情形，有效保障了劳动者的权利。 文 李成溪