“末位”≠“不胜任工作”

邢承木

“末位”≠“不胜任工作”

■邢承木

近日，北京市第二中级人民法院审结的一起案件引发热议：一企业以“末位淘汰”为由解雇员工，最终被认定构成违法解除。这一判决再次明确，“末位淘汰”并非合法的用工管理手段，“末位”与“不胜任工作”之间不能画上等号。(据《工人日报》)

所谓“末位淘汰”，是部分企业定期按预设标准给员工考核排名，将末位者直接解雇的管理方式。表面上看，这是激发员工活力的手段，实则无任何法律支撑。我国劳动合同法明确，企业解雇员工需建立在“客观不能胜任工作”的基础上，且必须先经过培训或调岗等前置程序，绝非简单以排名定去留。最高法也早已明确，仅以末位淘汰、考核排名靠后解除劳动合同，不符合法定条件。

企业搞绩效考核本无可厚非，合理的考核能理清工作成效、激励员工进步。但考核的核心是查漏补缺，而非“为了淘汰而排名”。有排名就必然有末位，这是竞争排序的客观结果，不代表末位员工就无法完成工作任务。现实中，不少排名末位的员工，业绩虽不及同团队顶尖者，却仍达标甚至高于行业平均水平，仅因相对排序就被解雇，显然有失公平。

更值得警惕的是，部分企业将“末位淘汰”当作变相裁员的工具。有的刻意制定严苛到难以完成的考核指标，动辄以“不能胜任”为由解雇员工；有的考核标准模糊主观、流程不透明，全凭管理者意愿打分，让员工无从辩驳。这种做法不仅直接侵害劳动者合法权益，还会破坏企业内部氛围。

不合理的“末位淘汰”，只会适得其反。员工为避免被淘汰，可能放弃协作、互相提防，甚至出现“为凑业绩而造假”的乱象，团队凝聚力大幅削弱。频繁的人员更替还会增加企业招聘、培训成本，引发系列劳动纠纷，最终影响长远发展。英伟达CEO黄仁勋曾直言，末位淘汰会逼走优秀人才，抑制创新，这话戳中了这种管理方式的要害。

企业用工自主权并非无限，必须严守法律底线，不能凭主观意愿滥用管理权。合法的绩效考核，既要内容合理、指标量化，贴合不同岗位的实际工作场景与职责要求，避免脱离实际的严苛标准，又要严格履行民主程序，经职工代表大会充分讨论通过后公示，让员工清晰知晓考核规则，同时保障其知情权与申诉权，确保考核过程可追溯、可辩驳。

对考核靠后的员工，企业应优先提供针对性培训补足能力短板，或进行合理调岗适配其技能，全力帮助员工提升进步，而非简单粗暴地一弃了之，这既是法律要求，也是企业责任。

效率提升与权益保护从来不是对立面。企业的发展离不开员工的稳定付出，员工的成长也需要企业提供合理的发展空间。只有建立公正透明的考核制度，用合法合规的管理替代简单粗暴的淘汰，才能化解劳资矛盾，让企业与员工形成合力。

此次法院的判决，为企业敲响了警钟。摒弃“末位淘汰”的错误认知，构建兼顾效率与公平的管理体系，才能让企业依法依规走稳发展路，真正实现企业和员工共赢共进。