【反方】重集体平均主义只是缺乏活力的“表面和谐”

王爱平

重集体平均主义只是缺乏活力的“表面和谐”

笔者认为重个人奖励，核心工序核心岗位就应该多奖励，班组绩效考核理应以个人奖励为核心导向，兼顾集体协作，让“多劳多得、优绩优酬”成为驱动班组高效运转的引擎。李刚的困惑让笔者想起了一部经典影视剧作品《士兵突击》经典场景，许三多下连队到一个最偏僻、成为孬兵天堂的红三连五班，他却成为了一个特例，保持着自己新兵连良好的作风 ，与其他人显得“格格不入”，老马班长试图劝他为了班组的“稳定和谐”,放弃自己的原则，但正是他坚持这样的做自己认为有意义的事，成功激励把班组其他成员从“孬兵”带入到正常兵，这个故事告诉我们，看似为了集体的“稳定和谐”，放弃自己的对原则是不对的。就像李刚一样，或许因为他个人的努力，班组如果重个人奖励会带动整个班组向前发展的，长期的平均主义思维，长此以往，员工内心形成了“干多干少一个样、干好干坏无差别”的认知，遇到难活重活大家互相推诿，而非主动请缨，这样的班组如何发展。平均主义”已经成为了过去式，看似平均奖励为了班组的“和谐”，其实是无法推动班组向前发展的，集体奖励机制的初衷是维护团结，但缺乏个人激励的“团结”，它只是缺乏活力的“表面和谐”。人人都是平均思维，得过且过，这样的班组永远不会发展的。笔者所在的班组属于是机械制造班组，面对新生产新工艺、新智能生产线，更需要技术能手的表现，不然怎么推动生产制造智能化、科技化，班组水平不提高怎么难以适应制造业高质量发展的需求。所以班组设置的个人奖励包括技术能手奖励、个人先进工作者、群众创新创效奖励等等各种奖励，这些奖励都是为了推动精准撬动技术提升，为班组锻造专业人才梯队。站在反对个人奖励的观点来看无非是担心引发工序争抢、衔接断层,这一问题的根源其实并不是个人奖励本身，而是考核机制不完善。看重个人奖励机制会倒逼班组发展，主动钻研技术、优化操作流程。让班组成员争强好胜并不是一件坏事，相反是可以促进班组成员间互相学习努力的。只有以个人激励激活个体价值，让能者多劳、劳者多得，激发班组内生动力，这种模式远比“平均主义”的“大锅饭”更筑牢班组长远的发展。

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