【中立】互补之道:班组绩效考核的集体与个人协同

竹子

       在我们机加班这类高度依赖协作的生产班组中，这一问题正是平衡团队协作与个人价值的核心命题。单纯依赖某一种模式，往往会陷入“协作不足”或“激励缺失”的困境。因此，唯有构建复合体系，才能实现班组绩效的可持续提升。
       集体奖励的核心是强化团队整体目标感，机加班将月度设备修复合格率、交付准时率与班组奖金池挂钩，推动镗工、车工、钳工多岗位紧密配合、主动补位，让“人人为团队”的协作文化深入人心；但核心成员承担高难度阀芯修复、工装优化等额外工作却无差异化回报，易挫伤积极性甚至造成人才流失。
       个体奖励以“按绩取酬、优绩优酬”为核心，通过精度检测、返工率等数据量化车工、磨工的岗位成果，对精度超标、零返工的员工额外奖励，能有效打破“大锅饭”、激发钻研动力；但过度强调个人效率，可能出现车工忽视与磨工的衔接尺寸等问题，进而影响设备装配精度、破坏团队协同。
       基于上述，我认为最优解是打造“集体打底、个体增值、动态调整、文化赋能”的复合体系：
       集体打底：以月度设备修复合格率、交付准时率等整体目标作为奖励基础，守住协作底线。
       个体增值：设立“精度标兵”“工装创新奖”，对攻克高难度加工、优化工装的员工额外激励。
       动态调整：攻坚期提高集体奖励占比，日常生产加大个体激励力度，适配不同场景需求。
       文化赋能：通过技术分享会、攻坚复盘会，培育“协作与担当共生”的班组氛围。
       班组绩效考核的本质，是在集体利益与个人价值间寻找动态平衡。集体奖励筑牢协作根基，个体奖励激活个人潜能，复合体系则实现二者协同共生。说到底，绩效考核的终极目标不是“分蛋糕”，而是“把蛋糕做大”。唯有构建“集体+个体”的平衡机制，才能让机加班既有“抱团作战”的凝聚力，又有“争先创优”的战斗力，真正成为保障矿井生产的“活力单元”。（国能神东皮带机公司王宇航）