给职工赋能需避开“折腾”陷阱

张丽

给职工赋能需避开“折腾”陷阱

◎卫红霞

前不久，某煤矿综采队技术员王磊（化名），刚忙完井下设备技术改造工作，就接到通知，晚上要参加产研融合创新培训。看着手里厚厚的培训资料，他满是无奈地说：“上周刚参加3天数字化转型集训，井下设备台账还没整理完呢。”更让他困惑的是，3个月前队里组织技术人员去外地学习某企业的精细化管理，来回跑了4天，最后只多了一叠照片和汇报材料，工作上一点都没有用上。

某电网公司输电运检中心职工张强（化名）也有类似经历。2025年12月，公司请专家做智能巡检设备操作培训，讲的全是理论，而且提到的设备型号、操作系统，和他们线路上用的无人机巡检系统、在线监测装置根本对不上。张强和同事们学到的技术，至今没有派上用场。2026年1月，张强刚参加完安全大讲堂，又得赶去参加科技创新赋能专项培训。每次学习结束，都要交不少于1500字的学习体会。他无奈地说：“天天不是去培训，就是熬夜写体会。上线路巡检、排查设备隐患、处理故障的时间，全被挤没了。”

梳理这类“折腾式赋能”，其出现主要源于三方面偏差。一是需求对接不够充分。部分赋能内容与企业具体生产流程、在用设备型号及职工岗位实际需求结合不紧密，或盲从外部趋势，或为满足特定要求，导致培训与实际工作场景脱节，职工学非所用。二是过程管理侧重形式。个别企业将培训频次、参与人数、材料产出量等作为主要评估维度，过度追求表面成效，却忽视工作成效的实际转化。三是资源组织与时机安排欠妥。部分授课人员缺乏一线实践经验，讲解内容脱离实际；同时培训时段有时与生产任务高峰期重叠，造成资源投入与实际收效不匹配，大幅降低职工参与意愿。

要解决这些问题，企业需建立务实的赋能机制，让赋能真正服务于职工成长和企业发展。首先，注重需求调研与计划制定。可由管理层、技术骨干及基层职工代表组成专项小组，定期深入企业一线，识别核心岗位能力提升需求，形成需求清单并规划赋能内容。如针对职工数字化设备操作不足，协同设备供应方开展定向培训；若生产流程需优化，组织人员考察先进企业，重点学习可复用的实操方法。同时建立需求与计划动态更新机制，定期收集职工反馈调整安排。其次，优化赋能形式与实施安排。结合生产节奏与岗位特性，对设备操作、故障排除等实操内容，推行“导师指导+现场实操”模式，控制单次时长；对管理理念、创新方法等理论内容，探索“碎片化学习+专题研讨”模式，利用内部平台推送资料，借助班前班后会开展简短研讨。此外，合理规划赋能频次与时长，明确一线职工每月参与总时长上限，优先在生产淡季或非工作时间段安排。最后，完善评估机制与效果追踪。将赋能效果与工作绩效指标相联系，观察职工操作准确率、故障处理效率等变动并定期回顾；通过匿名问卷、座谈会等收集职工反馈，对反馈不佳的项目暂缓并优化。同时避免将赋能异化为单纯考核任务，减少不必要的流程性要求，减轻基层职工额外负担。

赋能的核心是“务实”。企业只有聚焦自身发展实际需求和基层职工真实诉求，开展精准高效的赋能活动，才能实现职工能力提升与企业效益增长的双向共赢，让赋能真正成为企业发展的有力支撑。