试用期员工被指“不能胜任”遭辞退 一封《终止合同通知书》暴露企业管理软肋

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　　资料配图

　　文 梁嘉蕾 摄 展翔

　　试用期未结束，员工突遭酒店以“无法胜任岗位”口头辞退；随后收到的《终止合同通知书》，不仅写错入职日期，更将“解除合同”与“终止合同”混为一谈。近日，本刊接到张女士求助，一场看似常规的试用期辞退，背后暴露的却是企业用工管理的草率与法律认知的缺失。

　　经记者调查核实及律师专业解读，这封通知书存在不少硬伤，酒店的解除行为也存在法律瑕疵。虽然目前双方已达成和解，酒店挽留张女士继续工作，履行原劳动合同，但这封通知书暴露出的问题仍值得拿出来说一说。本期《劳权》就从这份通知书出发，厘清其中涉及的关键法律知识点。

　　读者自述

　　腰伤未愈，辞退先至

　　2025年7月14日，在酒店餐饮行业工作了二十余年的张女士与上海一酒店签订了为期三年的劳动合同，岗位为餐饮副经理，约定试用期6个月，至2026年1月14日结束。

　　年过四十五，张女士称自己很珍惜这份工作，6个月的试用期里，上班时间经常超过12个小时，“如果是8点半上班，有时候会做到22、23时。”

　　2025年12月29日，张女士上班点货物时闪到了腰，“当时一个男同事喊了声‘当心’,我也没有在意，觉得这一下不会有什么大问题。”隔日早晨，张女士发现难以起床，立即就医后被诊断为腰扭伤（软组织受伤）。她通过微信向部门总监和人事部门提交了病历和病假申请。“我向人事部报备了因何受伤,询问是否算工伤，当时没有直接回答我。”想着先养好伤，张女士也没有再追究。.2025年12月30日至2026年1月8日，她处于病假状态，同时完成了部分居家办公的线上工作。

　　1月10日，张女士正式返岗复工。没想到，仅隔了两天，即1月12日，酒店人力资源部与餐饮总监便约谈张女士，口头提出，其因犯错，致客户不满意，准备试用期终止合同。张女士当即表达了自己的异议。

　　1月15日，张女士接到酒店人事部电话，正式通知其劳动合同已被终止，并表示会发出书面通知，让其不要再上班。

　　由于未收到书面通知，1月18日，张女士仍然正常到岗上班，酒店代理总经理问“你怎么来上班了”。随后，人事总监赶到，向她出示了一份《终止合同通知书》扫描件要求其签字，再遭张女士拒绝。

　　记者调查

　　一封满是矛盾的通知书

　　记者查阅张女士提供的《劳动合同书》《JD（岗位职责）》《终止合同通知书》后发现，通知书标注张女士入职酒店工作的时间为：“2026年7月15日”，而《劳动合同书》写明的入职日期为“2025年7月14日”。

　　除此之外，终止合同的通知中写明，张女士“无法胜任该岗位工作”，据此，酒店将与其终止劳动关系。但通知中又同时写着，张女士仍然处于试用期阶段。显然，酒店是在试用期里，以“无法胜任该岗位工作”的理由“终止”合同。

　　面对诸多前后矛盾的表述，记者拨打了该酒店总机电话，转接至人力资源部后，对方表示已收到问询，但根据公司规定，此事需首先交由公关部门统一处理，人力资源部无权直接回应，会将记者的联系方式转交公关部门，由后者主动联系。

　　截至记者发稿前，张女士致电告知记者，事情有了较好的新进展，酒店人力资源部主动联系并挽留她继续在原岗位工作，履行原先签定的劳动合同。

　　律师分析

　　详解解雇红线

　　记者就此案采访上海七方律师事务所主任、首席合伙人李华平律师。他指出，这份通知书暴露了企业在劳动法律认知上的多个误区。

　　关键点一：试用期能否因“不符合录用条件”辞退

　　通知原文：“与您本人沟通试用期期间无法达到工作要求，不能胜任餐饮部副经理岗位”

　　李华平表示，企业在《终止合同通知书》中表述混乱，将“不符合录用条件”与“不能胜任工作”两个法律概念混为一谈。

　　根据《劳动合同法》第二十一条，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

　　在第三十九条列出了明确了劳动者有“在试用期间被证明不符合录用条件的”“严重违反用人单位的规章制度的”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响”等条件。在劳动者不存在违纪、失职等过失的情形下，只有在试用期被证明不符合录用条件才可以解除劳动合同。而如以此为由解除劳动合同的话，用人单位需要证明双方对录用条件有相应约定，并由用人单位进行相应举证来证明劳动合同不符合约定的录用条件。在本案中，解除通知书仅以“无法胜任该岗位”一笔带过，未列举任何具体的录用条件，也未提供任何有效证据，无法构成合法解雇的理由。

　　关键点二：“无法胜任岗位”应调岗或培训

　　通知书原文：“在试用期期间，经过各方评估，结果为：无法胜任该岗位。”

　　李华平表示，“无法胜任工作”不可直接解除，应经过培训或调整岗位，仍然不能胜任工作的，才可以结束。

　　根据《劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　具体而言，法定流程需满足三步：首先，企业需举证证明员工存在不能胜任工作的事实，该事实需基于明确的岗位要求和客观考核结果，而非主观判断；其次，针对不能胜任工作的员工，企业需为其提供针对性培训，或调整至与其能力相匹配的岗位；最后，经培训或调岗后，企业需再次考核，若员工仍无法胜任新岗位或经培训后仍不能胜任原岗位，方可依法解除劳动合同，并支付经济补偿金。

　　本案中，企业未履行培训、调岗等程序，直接以“不能胜任”为由辞退张女士，其解除行为在程序上存在违法。

　　关键点三：“终止合同”“解除合同”大有差异

　　通知书原文：标题为“终止合同通知书”，原文中提到“明确提出终止合同”。

　　李华平表示，“劳动合同终止”与“劳动合同解除”是两种完全不同的法律行为，适用情形与法律后果截然不同，不可混用。

　　根据《劳动合同法》第四十四条，有下列情形之一的，劳动合同终止:（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

　　本案中，酒店因员工“不能胜任岗位”主动结束劳动关系，属于“劳动合同解除”范畴，而非“劳动合同终止”。

　　此外，就张女士个案而言，张女士系上班期间在工作场所因为工作原因受伤，应当属于工伤。因工伤结论要以劳动行政部门做出的认定结论为准，在未认定为工伤前，其1月14日提交病假，尚处于医疗期内，根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。