班组天地1081期见报稿件对比

张耀杨

班组天地1081期见报稿件对比

文字稿对比

见报稿：

有职工问：提升创新能力这事儿我能做主吗？据他们反映，目前在不少企业的基层班组，职工的工作和生产就是在一个重生产轻创新、重奖励轻应用、重结果轻过程、重形式轻内容的环境里循环，提升职工创新能力只是说说而已



提升创新力须改变 “四重四轻”现象

【主持人说题】

■湖北大冶有色冶炼厂  李俊红

    提升员工创新能力无疑是企业迫在眉睫的大事，可有的员工认为不是那么需要、那么着急。在4月5日“班组天地”的主题讨论中，就有人反问：提升创新能力这事儿我能做主吗？据他们说，目前在不少企业的基层班组，职工的工作和生产就是在一个重生产轻创新、重奖励轻应用、重结果轻过程、重形式轻内容的环境里循环，这“四重四轻”现象，在一定程度上阻碍了员工创新能力的提升，必须引起关注。

    重生产轻创新。对于大多数企业员工而言，完成安全生产任务是摆在面前的头等大事，和个人工资、福利、奖金、评先评优直接挂钩，生产任务完成得好坏直接影响到职工个人及家庭的日常生活；而受工作时间、精力等因素的影响，创新则处于可有可无的位置，能够在工作之余完成创新当然算得上是锦上添花的好事，可不创新，对职工个人工资收入、职称评定、评先评优也没有多大影响，这就导致让部分员工产生创不创新无所谓的心理。

    重奖励轻应用。员工取得创新成果，有相当一部分企业会给予创新者一定的物质奖励，在宣传上做到让其“报上有名、荧屏有影、书中有传、台上有声”。但对其创新成果如何在其他岗位、班组推广应用，如何推向市场则重视程度不够，从而使许多创新成果深锁闺中无人知。然而，对创新者而言，创新过程中迸发创新想法以及创新成果取得的巨大成效，只有在进入市场推广应用的过程中才能得到印证和认可。如果不关注这个环节，那么，从马斯洛的需要层次理论的角度来看，就很难满足创新者的自我实现需要，从而阻碍其创新能力的进一步提升。

    重结果轻过程。企业各种考核评价制度是围绕如何让经济效益最大化而设定的，这就在无形中导致不少企业在评价创新者劳动价值时，只注重给成功者荣誉与奖励，而失败者就算是在创新过程中付出再多的汗水与智慧，也会什么都不算，这无疑会打击创新者的创新热情和积极性。其实，员工在创新过程中所遭遇的每一次失败与挫折，都是为成功提供难得的思考和参照，我们必须树立正确的创新考核评价理念——只要是创新，就都有价值。

    重形式轻内容。有些单位把创新工作当创新活动，标语、口号轰轰烈烈，定目标、想措施、抓落实动静不小，在资金、技术、场地、人员等各个方面都提供支持，但一阵风过后便无声无息，对创新缺少持续性的引导、扶持、跟踪、支持，对员工创新能力的欠缺、希望学习培训的需求不闻不问。这样的现象极容易让创新有其名而无其实。

企业是创新主体，员工就是创新主力军。若“四重四轻”现象不改变，那么，企业则难胜主体之职，员工难当主力军之任。



原稿：
提升创新能力要克服“四重四轻”

         李俊红

      在科技发展日新月异的今天，对于企业而言“创新就是生命，创新是效益！”这句话最贴切不过，提升员工创新能力无疑是企业迫在眉睫需要解决的头等大事。但企业创新过程中存在的“四重四轻”现象，一定程度上阻碍了员工创新能力的提升，必须引起关注。

      重生产轻创新。对于大多数企业员工而言，完成安全生产任务是摆在面前的头等大事，和个人工资、福利、奖金、评先评优直接挂钩，生产任务完成的好坏直接影响到职工个人及家庭的日常生活；而受工作时间、精力等因素的影响，创新则处于可有可无的位置，能够在工作之余完成创新当然算得上是锦上添花的好事情，可就算是不创新，也对职工个人工资收入、职称评定、评先评优没有多大影响，这就导致在部分员工心里存在创不创新无所谓的心理。

      重奖励轻应用。对于员工取得创新成果了，有相当一部分企业认为给予创新者一定的物质奖励以及宣传上做到“报上有名、荧屏有影、书中有传、台上有声”就已经足够，而对其创新成果如何在其它岗位、班组推广应用，如何推向市场重视程度不够，从而导致创新成果深锁闺中无人知。然而对于创新者而言，创新过程中迸发创新想法以及创新成果取得的巨大成效，只有在进入市场，推广应用的过程才能得到承认和认可。从马斯诺的需要层次理论的角度来看，这种情况会导致创新者的自我实现需要无法得到满足，必然阻碍创新能力的进一步提升。

      重结果轻过程。对于企业而言，赢利是其首要目的，大部分企业各种考核评价制度也都是围绕创造的经济效益而开展的，这就无形中导致不少企业在评价创新者劳动价值时，只注重给成功者荣誉与奖励。而失败者就算是在创新过程中付出再多的汗水与智慧，但都会因最后创新没有成功，被看成是没有价值；再加上创新实属不易，这无疑会打击了所有创新者的创新热情和积极性。其实职工在创新过程中的每一次失败与挫折，都是为成功提供难得的经验与教训，我们必须树立正确的创新考核评价理念---只要是创新都是有价值。

      重形式轻培训。有些单位一开展创新工作动辄就是定目标、想措施、抓落实，在资金、技术、场地、人员等各个方面提供支持，但对员工学习培训漠不关心、不闻不问。这种创新活动的开展表面上看起来搞得红红火火，实际上不深入不细致，只治标不治本。企业是创新主体，员工就是创新主力军。要使企业创新活动持续健康开展，就必须加大员工的学习培训力度为基础，以培养知识型、技能型创新人才为目标，使广大员工掌握丰富的理论知识，练就过硬的操作本领，增强创造性思维能力，只有这样创新活动才有源源不断的原动力。

张耀杨

见报稿：

在一些基层管理者眼里，企业的正常生产是“西瓜”，而搞创新、搞QC则是“芝麻”。对班组而言，完成生产任务才是抱上了“西瓜”。于是班组职工心领神会：俺不干抱芝麻、丢西瓜的事儿。在这样的氛围里，提升创新能力成了空谈



208个班组为何仅有53个QC课题

【企业视线】

■金银贵

    4月7日，笔者在重庆能源集团松藻煤矿企管科得知，今年上半年，全矿208个班组，只有53个QC课题，仅占班组的25%。

    以技术创新为主的班组QC活动为啥不“火”？带着疑惑，笔者走访了该矿采煤二队。

    “搞创新？现在井上井下到处都缺人，完成生产任务要紧，不能‘丢了西瓜捡芝麻’。”队长李建国一脸无奈地说。

    “就是，失败了劳神伤财，成功了只得点奖励。多产煤才是大事，不能浪费时间！”采煤四队队长吉勇也与李建国持同样观点。

    不甘心拿着这个结果就回家的笔者，还想继续问他们是如何参加矿上的QC课题攻关的，没想到，他们的回答竟然又不约而同：让队技术人员去应付一下，拿不拿奖都无所谓。搞好生产，多产煤才是大事。

    对基层队组这样的认知，负责矿QC课题的吴奇也挺无奈，他告诉笔者，到目前为止，收到的QC课题大多出自连队技术人员之手，可仅是理论探讨，缺少实用价值。

    笔者看了下53个QC课题，大多数都属于现场改进型，真正意义上的创新几乎没有。

    “创新，不是拍拍脑壳就想出来的，它不仅需要创新者的技能做支撑，更需要有好的创新环境与激励机制。一些基层队环境不好，员工的素质也达不到。”吴奇摇了摇头。

    “那怎么不加强基层连队的创新管理呢？比如加强对员工的培训……”笔者试着进一步探讨。

    “怎么管？对班组来说，创新不是硬指标，可以说是员工根据自身爱好去做，并不纳入矿考核范围内。培训倒是一直都在搞，可来参加的人中许多是滥竽充数的，有点创新能力的员工却没来。”吴奇告诉笔者，矿上一直很重视创新工作，每个季度的QC发布会，矿上主要领导都会参加。而且，矿上对搞QC的班组，在材料和资金上都是一路“绿灯”，对获得QC成果的单位和个人，在评选先进，评选职称和职务选拔上都是优先考虑，但不知为啥，个别基层班组还是缺少创新激情。也许缺能力，也许怕失败，也许嫌麻烦……笔者倒是陷入了思考。

    笔者在调查中还了解到，也不是所有员工对创新不感兴趣，该矿的安修队员工陈长红、掘进三队员工袁洪康、掘进四队员工李明勇等人的创新都鼓捣出了名堂。他们所在的区队班组，队长、书记都加入了创新行列，与他们一起干，这样的创新氛围，让不少人羡慕。他们的创新成果曾多次获得矿QC发明一、二等奖。

    笔者感言：提高员工的创新力，不应该仅仅是基层员工的单个行动，而是整个基层单位的任务。作为企业，首先应该培育先进的创新文化，在价值观和思想理念上让员工对自主创新有正确的认识，其次，对搞创新的员工要鼓励尝试，允许失败。从而营造出人人想创新、乐意创新、参与创新的氛围。



原稿：
是“芝麻”还是“西瓜”？创新遭遇的尴尬

金银贵

        4月7日，笔者在重庆能源集团松藻煤矿企管科得知，虽然今年上半年有53个QC课题，但对全矿208个班组来说，却仅仅只占了班组的25%，这和年产105万吨的矿井根本不相匹配。

        QC为啥不“火”？笔者随后走访了该矿采煤二队。

        “搞创新？现在井上井下到处都缺人，劳神伤财的搞那事儿，简直是‘丢了西瓜捡芝麻’。”队长李建国满脸的无奈。

        “搞创新？失败了劳神伤财，成功了也就那么点奖励。多产煤才是大事，搞那些个创新，简直是浪费时间！”一墙之隔的采煤四队队长吉勇对于创新简直不“感冒”。

        而当笔者问及他们如何参加矿上的QC课题时，没想到，他们的观念竟然是惊人的相似，那就是：让队技术人员去应付，反正拿不拿奖都无所谓，就是个应付而已。搞好生产，多产煤才是大事，搞创新就是个芝麻小事，生产才是看得见的“大西瓜”。

        针对出现这样的问题，负责重庆能源集团松藻煤矿QC课题的吴奇也是满脸的无奈，他告诉笔者，从现在收到的QC课题，大多出自连队技术人员之手，看似冠冕堂皇，但都是流于文字叙述上，实用却很难。

        “哪怎么没有发展员工去搞创新？”笔者看了下今年上半年的53个QC课题，大多集中在现场改进型上，创新的几乎没几个。

        “创新，不是拍拍脑壳就想出来的，它不仅需要创新者个人技能做支撑，更需要有个好点的创新环境与激励机制。很多基层队环境不好，员工的素质也达不到。”吴奇摇了摇头。

        “哪怎么不加基层连队的管理，加强对员工的培训？”笔者不解地问道。

        “怎么管？毕竟创新只是个爱好，并不纳入矿考核范围内。培训，我们一直都在搞，可来的都是些滥竽充数的，真正爱好创新的员工却没来。”吴奇告诉笔者，矿上一直很重视创新工作，每个季度的QC发布会，矿上主要领导都会参加。而且，矿上对于搞QC的连队，在材料和资金上都是一律“绿灯”，对获得QC成果的单位和个人，在评选先进，评选职称和职务选拔上都是优先考虑，但纵然如此，个别基层连队对于搞创新，还是不怎么“感冒”。

        笔者在调查中了解到，该矿的安修队员工陈长红，掘进三队员工袁洪康，掘进四队员工李明勇等人的创新活动搞得是有声有色。在这些连队，创新的氛围非常浓，除了队长、书记积极参与到活动中外，连队员工对于有人搞创新，只有羡慕和支持，而不是冷嘲热讽的打击。这些员工的创新成功也多次获得矿QC发明一、二等奖。

        笔者感言：创新，作为企业发展灵魂和动力源，提高员工的创新力，不应该仅仅是基层员工的单个行动，而是整个基层单位的任务。作为企业，首先应该培育先进的创新文化，在价值观和思想理念上深化自主创新的认识，对搞创新的员工要鼓励尝试，允许失败。强化基层连队努力营造出人人都参与创新的活动中来的氛围。这样，才不至于让创新遭遇到被人看成是“芝麻”小事，而“不感冒”的尴尬境界。

张耀杨

见报稿：


给创新定指标

4月8日中班，重庆能源集团石壕煤矿采机维修班、掘进机维修班、钻机维修班的10多名员工坐在入井班车上，对一周前企业征集技术创新课题之事津津乐道。他们对创新的关注指数为何升高？原来，从年初始，每个班组就定了创新指标，员工参与创新一旦成功就有奖励。大家都在努力争取早日完成指标、抵达目标。图为维修班组员工的创新状态。张明英 摄



原稿：
石壕煤矿给创新定指标，员工参与有了奋斗目标

张明英  图文

“今年上半年的技术创新目标我们都落实了。”4月8日中班，重庆能源集团石壕煤矿10多个班组的员工坐上同一趟上班列车入井。一路上，多名班组员工谈论创新工作的话题很多，围绕一周前企业征集技术创新课题的内容说得津津乐道。

“我们搞的创新项目暂时不能告诉大家，这是一个小秘密。”一同入井上班的维修工文茂师傅的一席话弄得大伙都神秘起来， 10多名工友都为此事而琢磨着。

“不说也罢，我们班组的项目也有秘密‘武器’哟！”

“我们班组的创新项目是不保密，对钻机环境不适应性进行技术攻关。”

“采煤工作面液压支架护板改进技术已经过半了。”

……

采机维修班，掘进机维修班、钻机维修班的员工走在上班路上，相互之间不放弃对技术创新工作的交流，围绕上半年技术创新选定的项目说出了各自的想法。

“来点实在的噻！我们也好学习学习。”抽采队杜斌突然间冒出一句话。随后，他又一五一十地对技术创新要怎么做摊牌，“往年，我们搞了十多个新课题，获得了集团公司嘉奖，还争取来了专利技术认证书……”

尽管行进中的列车噪音很大，维修工杜贤义很激动，拍了拍杜斌的肩膀补充道：“老兄，请把搞技术创新收获的经验说出来，让大家一起共享噻！”此时，挤进车厢里的矿长覃乐乐呵呵地说：“大伙在谈论工作中的什么话题？请继续接着说。”

“矿长，请你给我们班组技术创新指点一下迷津，大伙正在为此事范畴。”员工们谈论的话题非常火爆，围绕选题该怎么做而争论不休，围绕科技办下达的技术创新任务该怎么去完成开动脑筋。

一路上，多个班组员工聚在一起探讨技术创新工作，谈论的非常投机，覃乐矿长抿嘴一笑地说：“大家都为技术创新工作想办法，出主意，项目没有完成之前做到保密，这才有竞争意识，才有冲劲哟！”

“围绕创新工作、创新管理、创新技术去想办法解决安全难题，一旦这些项目都成功了，是有奖哟！矿长的一番解释不无道理，机修维修车间维修班负责人隆念把话挑明，班组之间搞技术创新项目的暂时保密，对班组之间参与创新工作是推进。”

员工交流技术创新方法，有矿长助兴，有基层管理者为班组研究创新项目想办法出主意，大家都一致认同，班组之间实施技术创新项目保不保密不重要，只要参与了，只要对工作有用，创新就是对煤矿安全工作的促进。

“请大伙注意安全，技术创新课题要多在工作中去探索研究。”矿长覃乐的再一次鼓励到。员工们异口同声地说：“今年的科技表彰会一定会有我们班组的名字，今年的技术创新成果发布会一定有我们员工研究的项目获奖。”

1小时之后，上班列车到达终点站——南四区车站，10多名来自于不同班组的员工下车后，又说又笑地继续谈论着班组技术创新项目走向各自的工作地点。

据了解，今年上半年，该矿班组申报的技术创新项目达50多项，一旦这些项目实现，创新增效的总价值将超过千万元以上。

张耀杨

员工声音



见报稿：

把督促变成引导

■冀中能源邯矿集团长风玻纤厂 乔向巍

    目前，市场竞争在深度和广度上不断延伸，已逐渐发展成为以创新能力为矛、以综合实力为盾的跨越时间和地域的群雄逐鹿。在一声声的鼓角争鸣中，企业都在出台各种政策、采取各种措施提高自身的创新能力，但因思路、方法的不同而呈现不同的状态，产生不同的结果。从中职工们悟出：要想让职工提升创新能力，那么，企业最好能够把发指令的做法变为具体的指导，让职工有一个好的创新状态和心态。

    像我所在的企业，拉丝班组的三个班组长都是初中文化程度，职工大多为劳务工，工作任务紧张而具体，工作环境艰苦而单调，收入跟产量挂钩，计件结算。对于创新这个话题，过去职工们普遍认为事不关己，每天多干一份活，多拿一份钱，我只需要干好岗位工作，创新是领导的事。在了解了这些情况后，厂里做出决定，在工作中积极创新并成效显著的班组长可享受副科待遇，每年争取出2个劳务工转合同工的名额奖励创新者。此后，班组职工的状态发生了翻天覆地的变化，提合理化建议的人多了，带头创新创效的班组长多了，经他们改进的涂油器滚轴，每年节约原料27万元，他们改进的漏板更换方式，每年可提高产量500多吨。

    因工作性质决定每天工作时间在14时至20时的包装班组，过去没人说创新。职工们认为，国企倒不了，有口饭吃就成。针对职工中普遍有的这种想法，厂里对包装班组人员开展了岗位技能半月一考活动，每次考试的最后一题都是“对改进岗位工作强度、降低消耗有何建议？”并且这道题占60分，连续两次考试分数最低的职工岗位当月奖金减半。之后，职工们便开始学习了，看书查资料，新的建议不断应用于实践之中，去年获得了3项厂级创新和1项市级创新奖。

    维修班的三个班组长经验丰富，喜欢钻研。但由于文化程度较低，专业知识有所欠缺，想创新，有想法，没办法。就在他们想提高创新能力时，厂里委派技术人员给予培训，并且把职工们需要补充的专业知识收集起来，从当地的大学和其他企业聘请教授和工程师给他们讲课。通过缺啥补啥，全厂每年的科技创新项目70%出自于班组。并且还荣获了1项国家级、2项省级的科技创新奖项。

    诸多事实再一次说明，企业在想办法提高职工创新能力的过程中，应想办法把指令变为具体的指导，把督促变为具体的引导，认真寻找在创新中的不足，不断创造新的体制，加强正反两方面的激励作用，发挥企业的引领作用，才会促进企业不断产生新的竞争优势，从而促进企业又好又快地发展。



原稿：
创新还需企业加强引领

冀中能源邯矿集团长风玻纤厂 乔向巍

创新是一个企业的生命线，也是是企业持续快速发展的活力之源。随着机械化程度的提升，市场准入门槛的降低，很多行业都已出现了供大于求、相对过剩的现象，企业提供的产品或服务重复供应，市场竞争在深度和广度上的不断延伸，目前已逐渐发展成为以创新能力为矛、以综合实力为盾的跨越时间、民族和地域的群雄逐鹿。在一声声的鼓角争鸣中，企业在一方面尽力加快前进的脚步，另一方面也在不停的整顿军队，采取各种措施提高自身的创新能力，但结果却不尽相同。有的成效显著，企业引领着行业前行；有的作用甚微，企业跟随着行业步履蹒跚。这其中，企业职工对待创新的状态和心态起到了至关重要的作用。

像我所在的企业，拉丝班组，三个班组长都是初中文化程度，职工大多为劳务工，工作任务紧张而具体，工作环境艰苦而单调，收入跟产量挂钩，计件结算。对于创新这个话题，普遍反映为事不关己，每天多干一份活，多拿一份钱，我只需要干好我的岗位工作，创新是领导的事。在了解了这些情况后，厂里做出决定，在工作中积极创新成效显著的班组长可以享受副科待遇，每年向上级争取出2个劳务工转合同工的名额。随后，班组职工的状态发生了翻天覆地的变化，工作中人人积极建议，班组长带头创新创效，通过职工们的建议改进了涂油器的滚轴，每年节约原料27万元，通过职工们的建议改进了漏板的更换方式，每年可以提高产量500多吨……

包装班组，由于工作性质原因，每天只有下午14点至20点为工作时间，相对其他岗位比较轻松。职工们下了班就开始打牌喝酒，以前说起创新才能引领企业发展这个话题，职工们都是不屑一顾的。他们都认为，这是国企，倒不了，在哪都能混口饭吃。闻到这种思想，厂里对包装班组人员开展了岗位技能半月一考活动，每次考试的最后一题都是“改进岗位工作强度、降低消耗有何建议？”并且这道题占60分，连续两次考试分数最低的职工岗位当月奖金减半。之后，班组的职工从书上查，从电视上看，从网上找，新的建议不断应用于实践之中，去年获得了3项厂级创新和1项市级创新奖。

维修班组主要负责全厂的各种设备维护工作，其中三个班组长经验丰富，参加工作时间较长，勤于动脑，热爱学习，喜欢钻研。但由于文化程度较低，许多专业性强的如机械原理、机电原理等知识不太丰富，许多工作想创新，有想法，但没办法。厂里就委派技术人员给予培训，并且还不断收集职工们需要补充的专业知识，从当地的大学和其他企业聘请来教授和工程师给他们讲课。通过缺啥补啥，全厂每年的科技创新项目70%出自于此。并且还荣获得了1项国家级，2项省级的科技创新奖项。

综上所述，我们会发现在企业在想办法提高创新能力的过程中，把指令变为具体的指导，把督促变为具体的引导，认真寻找在创新中的不足，不断创造新的体制，加强正反两方面的激励作用，不断发挥企业的引领作用，才会促进企业不断产生新的竞争优势，从而促进企业又好又快的发展。

张耀杨

见报稿：

提升创新能力“四难”

■湖北钟祥市供电公司 马兵

    企业重理论轻实践。尽管媒体多次帮班组呼吁，可至今仍有企业依然存有这样的现象：无论是组织员工参加小发明、小创造、小革新、小设计、小建议等“五小” 的培训，还是组织员工观看“五小” 的教育幻灯片，企业更多的是理论式说教和强行的知识灌输。即使有结业考试或现场小结，许多时候也是搞形式、走过场。

    班组重实践轻理论。班组的创新出发点大都是为解难题、攻关，创新成果大都是在机械维修、设备改进等“实战”性强，短、平、快的项目上，因此，比较看重操作能力和经验，而往往忽视理论知识，致使一些技术操作高手能做不能说，严重妨碍技术的传承。

    创新措施流于形式。虽然企业和班组每年都会制定一些创新计划，并一一分解到季度、月、周，责任到人，但对于每月一次的考问讲解和创新作品演练，有的班组仍旧照抄过去的资料；对于季度和半年的培训，更有弄虚作假、玩文字游戏者，多为应付上级检查。

    创新意识缺位。有些员工的大部分工作都是照葫芦画瓢、机械式的重复，缺乏创新的意识和行动。即使遇到了不清楚或不懂的问题，也只会当面或电话向师傅，乃至相关职能部室请教，使问题得到解决就行，却很少深入分析其中的原因，找出其中的规律，个人应该如何改进和创新等。



原稿：
  员工创新力提升难在何处？

  马兵

        当今创新知识型员工的比例日益提高，越来越多的员工自觉寻找着实现自身价值的途径。但是从实效上来看，员工创新力的提升远没有达到让人“眼前一亮”的效果，主要存在以下几方面问题：

        企业重理论轻实践。无论是组织员工参加小发明、小创造、小革新、小设计、小建议等“五小” 的培训，还是组织员工观看“五小” 的教育幻灯片，有的企业更多的是理论式说教和强行的知识灌输。即使其组织结业考试或现场小结，那也是搞形式、走过场，达不到全面提升员工创新力的目的。企业要建设完善好员工在创新方面的实验、实习、实训等实操设施，与理论知识相结合，现场实践，不断提高员工动手动脑的创新能力。

        班组重实践轻理论。由于班组的主要任务是完成年度安全生产目标、经营指标等重点工作，还要应对平时各项突发性的情况，这就决定了其创新成果大都是在机械维修、设备改进等“实战”性强、短、平、快的项目上，在一定程度上会造成员工在理论知识方面欠缺。班组应努力与工作实际相结合，力求提升员工创新力的内容既有针对性、实用性，又有前瞻性。如有条件可采用邀请专家、教授授课和创新人才谈体会、现场考问讲解等方法进行。

　    创新制度流于形式。虽然企业和班组每年都会制定一些创新计划，并一一分解到季度、到月、到周，责任还到人，但对于每月一次的考问讲解和创新作品演练，有的班组仍旧照抄过去的资料；对于季度和半年的培训，更是弄虚作假，玩文字游戏，只要能应付上级的检查就行。企业和班组应立足专业和岗位自培，鼓励一些优秀的创新能手在工作中实行传、帮、带，多培养出能吃苦、能战斗、能奉献、能协调、能自律、能力强、技术好的优秀人才。

        创新思想认识缺位。有些员工的大部分工作都是照葫芦画瓢，机械式的重复，缺乏创新的思想和行动。即使遇到了不清楚或不懂的问题，也只会当面或电话向师傅，乃至相关职能部室专工请教，使问题得到圆满解决就行，却很少深入分析其中的原因，找出其中的规律，个人应该如何改进和创新等。企业和班组要从物质、精神、情感、考核等方面建立对员工的激励导向机制，变被动创新为主动创新，真正从内心激发员工创新成长的欲望。

张耀杨

见报稿：

增强自信心和动力

■太原铁路局湖东电力机务段 冯原平

    目前，要让班组职工自发自觉地去提升创新能力，就先要解决职工中普遍存在的创新自信心、创新动力不足的问题。

    自信心不足：这主要是指那些文化低、学历低、长期从事简单重复性工作的职工，这些人往往认为能当个熟练工、干好本职工作就不错了，搞创新自己差太远！如果再缺少培训、少与人交流，那么这些人是不会有创新信心的。对待这样的职工，首先要提高其创新认识，利用其熟悉工艺流程、了解管理实际、具有一定实践经验的优势，启发他们从改善作业环境和作业手段进行创新入门式思考，从小改小革入手，等他们尝到小的成功后，创新自信心便会大增。

    动力不足：这主要是指有一定技术水平做事却爱算计的职工，这样的职工可以把活干好，但是他们更看重的是把活干好后能挣多少钱。对付出多、得到少的创新，他们不愿涉足。对这类职工，企业应该先进行创新的宣传教育，让他们看到创新的目标、方向以及自己创新后的结果，然后建章立制，明确对职工创新的物质回报以及在晋级、提升方面的倾斜。健全激励机制并为其提供创新成果展示平台。



原稿：
创新是是实现职工人生价值的秘诀（修改稿）

太原铁路局湖东电力机力段  冯原平

4月7日笔者就影响职工创新的原因职工对创新的想法，采访了太原铁路局湖东电力机力段运用车间几位机车司机和车间干部。从他们的谈话中，发现影响创新力提高主要存在着四个方面的问题：



自信心不足



“嘿嘿，我虽羡慕搞创新的，可惜自己是个高中毕业的，现在使用的是世界上最先进的和谐2型机车，能熟练的运用就不错了，说起搞创新，没一点信心！”老司机杨林瑞不好意思地开了头一炮。“是啊，我们的学历比较低，没有进过大学深造过，不是搞创新的那块料，天生就是当工人的料！”中年司机王小强接过话题说。“搞创新，我们文化层次差远了，那是高精尖人才的专利和我们没多大关系啊！”当兵退伍的李洋虽然拿到了大专文凭但惭愧地说。

对待自信心不足的职工，我们要提高其认识，改变对创新存在的模糊认识，克服制约工人创新实践的墨守成规的惯性心理，去掉瞻前顾后畏难的心理和与己无关的漠然心理，增强他们的信心感和责任感，要让他们清楚明白他们在创新方面有着得天独厚的条件，他们熟悉工艺流程，了解管理实际，在创新中最具有发言权，也容易成功。



动力不足



“创新那是技术人员的事，我们司机不管那个！”王伟不屑地表白。“休息好，集中精力保安全畅通多跑趟车，多挣钱，比搞创新合适！”中年崔宏师傅解释说。“是呀，研究几个月，成了有点小奖励，不成啥也没有，白搭，说实际的吧，改善生活最重要！”小王接着细说。“再说，技术人员创新成功了，有成果能升工程师、总工，而我们呢，还是穷工人一个！”很有想法的崔宏道出心理事。

这个段在担当铁路重载任务发展过程中，创新无处不在，企业创新的机制不断完善，创新平台搭建，像程立甫、李海龙、李健等创新人才不断涌现，创新人才得的重用人数在增加。几位司机存在不同的认识，也反映出企业在创新中普遍存在的问题。解决创新动力不足的问题，主要是企业应该对职工创新的物质回报必须明确，激励机制健全，对创新有突出有职工要在晋级、提升给予应有的倾斜的措施。并提供多种平台，展示创新成果。



能力不足



“工人搞创新难免遇到高、精、尖问题，陷入困难，进而失去创新成功机会！”全国青年技术能手，第一个2万吨列车主控司机，靠搞创新出名，已是车间副主任的李海龙对职工创新能力不足的问题深有感触。“现在搞创新不比以前，没有较高的理论知识，不了解掌握前沿科学是难以成功的！”路局表彰的“创新大王”，车间副主任李健进一步说。重载列车冲动问题的“克星”，班组长高兴插话：“自己的能力和时间是有限的，创新需要企业搭建舞台，组成团队专门应对高难问题，与职工合作，互相合作沟通，才能成功！”



成果推广不力



“我之所以能坚持不懈地搞创新，就是看到了我的创新成果在实际中的推广运用。”李健一说起这事就兴奋。“是啊，看到2万吨列车平稳安全地运行，我就非常自豪和满足，付出再多的辛血，也无怨无悔！”高兴乐着说。“创新成果能够解决安全畅通实际问题，得到司机们的好评，是最大的奖励！”

“辛辛苦苦搞出的创新成果推广不了，只是拿到一份奖品或几百元，那肯定会伤职工创新积极性！” 他们不约而同表达一个观点。

企业在重视对创新奖励的同时，并对成果命名也要保护体现出创新者。更重要的是对职工创新成果的推广上给予更大的关注，创造条件推广实施，不能束之高阁，没人问津。

结束采访，笔者从他们谈话中体会到，虽然对他创新提出了不少问题，但看到的出，对于提升创新能力从职工内心讲是愿意的、迫切，创新者更需要提升创新能力，只有不断提升创新能力，创新才能不断进行。只要企业、社会，重视解决职工在创新中遇到的实际情况，营造出良好的创新氛围，蕴藏在职工中的创新能量就能迅速迸发，成为推动企业、社会经济发展强力引擎。这也正是湖东电力机务段年年完成大秦线增运5000万吨煤运量，不断刷新、创造世界重载铁路运量奇迹的关键所在。

“一枝独秀不是春，百花齐放春满园。”创新不仅是民族进步的灵魂，创新不仅是企业发展的不竭动力，创新也是职工个人获得发展提升的绝佳机会。2012年，创新风气正行正浓，国家鼓励企业创新的大政方针已定，企业、个人共同努力。作为职工个人必须正确充分认识到创新对于个人的重要性，紧紧抓住难得的良好机会，赶快将创新落实到行动上，融入创新的洪流中，让创新成为自觉行动，在创新实践中，表现出自我不凡的人生价值，让创新成为实现提升发展、改善生活梦想的平台。

张耀杨

见报稿：

提升创新力须有内动力

【高手心得】

■李玉刚

    针对职工到底需不需要提升创新能力、创新到底需不需要创新者提升创新能力这一问题，4月7日，笔者采访了全国技术能手、山东省电力十大杰出青年、山东德州供电公司市南供电部检修一班员工王清津。当时他说的一番话令笔者感触颇深。他说：“没有创新能力就不可能创新，没有创新就没有进步。在同样的岗位上工作，为何有的人累死累活却没有成绩；而有的人工作干得有声有色，成绩突出？就是因为创新能力不一样。虽然创新不是工作要求必做的，但是创新可以提高工作效率，提升工作能力！”

    王清津取得的成绩在让许多人羡慕的同时，也让一些人自愧不如甚至自怨自艾，有人说，人家原本能力就强，自己没那能力，没法跟人比等等。其实王清津的文化基础、理论水平也是一般，他初中毕业后考上电力系统的一所技校。参加工作不久，就报名参加了省集团公司组织的一次技术比武，结果让他很没脸面：理论考试和技能操作都没进前十名！然而，他却没气馁，通过比武，他看到了自身差距，认识到必须靠提高创新能力超越自己、超越他人。于是，他购买了专业书自学理论知识，开始琢磨如何在自己所从事的电力电缆专业上有所突破。

       电缆安装看似简单，其实是个细活，其中电缆绝缘层45度角的刀削工艺很难掌握。王清津就利用业余时间琢磨了一套削切技术，最后练成“一刀切”的功夫。后来，这手功夫在他参加全国电力电缆安装比武时，助他勇夺第三名，被评为全国技术能手。

    王清津的成功源自他的内在动力。因为他不想安于现状，所以在工作中他努力培养自己的创新能力，找准自己事业发展的着陆点，加强学习，创新工作，获得成功。与其不同的是，有的人注意到的只是他成功的光环，而没有看到他成功前的刻苦和对事业的执着追求。主观上不努力，却找客观原因。

    王清津的成才之路提示我们，提高自身的创新能力不是别人的要求，是自身发展的需要，是工作创新的需要，与自己的切身利益息息相关。



原稿：
创新源于内动力

李玉刚

    针对职工到底需不需要提升创新能力，创新到底需不需要创新者提升创能力？4月7日，笔者采访了曾获得“全国技术能手”称号、“山东省电力十大杰出青年”的山东德州供电公司市南供电部检修一班主责王清津同志。当我向他提出这个问题时，他说了这样一句话我感触颇深。他说，“没有创新能力就不可能创新，没有创新就没有进步。”他还说，“在同样的岗位上有的人累死累活，却没有成绩；而有的人工作干得有声有色，成绩突出，为什么？就是因为创新能力不一样。虽然创新不是工作要求必做的，但是创新可以提高工作效率，提升工作能力。”

    王清津同志取得的成绩很多人羡慕，但是有的人不是去学习他的创新精神，而是埋怨自己能力差，后悔学习不努力。其实王清津的基础也一般，初中毕业后考上电力系统的一所技校参加了工作。但是他有一股子不服输的钻劲。参加工作不久，他报名参加了省集团公司组织的一次技术比武，结果让他很没脸面，理论考试和技能操作都没有进前十名。通过那次比赛，他认识到一个问题，不提高自己的创新能力，就会成为落伍者。后来，王清津购买了专业书自学，提高自己的理论基础。他从事的是电力电缆专业，电缆安装看似简单，其实是个细活，其中有一项电缆绝缘层45度角的刀削工艺很难掌握。王清津就业余时间自己琢磨了一套削切技术，刻苦练习，最后练成“一刀切”的功夫。就这一项，为他参加全国电力电缆安装比武时赢得时间，勇夺全国电力电缆安装第三名，被评为全国技术能手。

    王清津同志的成功不是偶然的，这源自他自身的内在动力。因为他不想安于现状，所以在工作中他努力培养自己的创新能力，找准自己事业发展的着陆点，加强学习，创新工作，获得成功。

    与其不同的是，有的人注意到的只是他成功的光环，而没有看到他成功前的刻苦，工作中怨天尤人、怨声载道，主观上不努力，客观上找原因。

王清津的成才之路提示我们，提高自身的创新能力不是别人的要求，是自身发展的需要，是工作创新的需要，与自己的切身利益息息相关。所为，为了自己的发展，无论从事什么样的工作，都应该不断提高自己的创新能力，发挥自己的才能，在工作中不断创新，在自己的工作岗位上干出一番事业。

张耀杨

见报稿：

  每个职工的头脑里都有创新意识，只是很多人的创新意识还处于休眠状态、朦胧状态，只要采取措施予以激活，职工身上的创新才智与潜能就会迸发出来。

“五招”激活职工创新“软件”

【经验之谈】

■邢承木

    “职工创新既要有资金、场地、设备、技术等硬件基础，还要有良好的创新态度、创新思维、创新方法等创新意识软件支撑。我认为目前职工创新最缺乏的已不是硬件，而是软件。应该说每个职工的头脑里都有创新意识，只是很多人的创新意识还处于休眠状态、朦胧状态，只要采取措施给以激活，职工身上所蕴含的自主创新的才智与潜能就会迸发出来。激活职工的创新意识，我们队采取的做法是活动推动、分值管理、例会交流、书中寻宝、互相补位五招……”3月27日，山东流云纺织有限公司举办了一场2011年度职工创新先进事迹报告会，由受到公司表彰奖励的3个技术创新先进班（队）、10名技术革新标兵介绍创新经验。会上，环纺车间自络平车队队长刘彬所做的《“五招”激活职工创新“软件”》的发言，赢得热烈掌声。去年该队在公司班组技术创新竞赛中名列榜首，全队7人共完成技术革新16项，为公司节约增效46多万元，获奖金3000元。他们激活职工创新的五招是：

    活动推动，创新经验日积月累。该队坚持开展每周进步一点点和合理化建议活动。他们的创新口号是：“不怕慢，就怕站。注重平时小积累，创新终有大突破”。他们每周汇总、梳理一次合理化建议，及时上报车间，并结合本队实际能力和水平，遴选在本队可行的创新“金点子”进行实施。

    分值管理，使创新可视、可比。他们将职工提出的每个创新小发明、小创造、小革新、小设计、小建议、小窍门等，先评估难易程度、成本投入、增效预计等，然后打分，每月统计排序一次，分出高低，鼓励职工在创新上比、赶、超。

    例会交流，捕捉创新灵感。在每周队例会、每天班前班后会上，他们将创新思维的头脑风暴作为固定议程，一人提想法，众人想办法，捕捉创新灵感。去年10月，该车间J40S落棉率一度达到了25%，用棉超标10%。经过大家“会诊”，开出了优化工艺参数、调整精梳锡林定位和精梳分离罗拉定时的“药方”，实施后，J40S的精梳落棉率由25%降到了18%，被公司奖励节棉奖500元。

    书中寻宝，他山之石可以攻玉。该队自费订阅了专业报刊和读物，积极学习借鉴先进的技术经验和设备管理知识。去年7月，他们从《棉纺织技术》上看到有的企业改精梳机人工剥落棉为集体吸入后，很受启发，主动与该企业联系，学人家的改造经验，对精梳剥落棉装置进行技术改进，既降低了挡车工的劳动强度，又提高了生产效率。

    互相补位，甘为他人创新做嫁衣。该队7个人，每个人都有责任机台，平时各忙各的，如谁有了创新点子，其他人不但当参谋，还主动帮其完成责任机台保养任务，使其有较充裕的时间和精力实施创新。去年12月，该队保全工魏义明针对进口自动络筒机高压控制气阀漏气问题，对气阀插孔巧施变径“手术”，用国产快速插头代替了进口插头，为公司节约资金3万多元，年终被评为技术创新一等奖。在他突击技改的3天里，队友们把他的活全瓜分了。报告会上，他讲的第一句话是：“我首先要感谢我的队长和队友们，这荣誉有我的一半，也有他们的一半”。



原稿：
“五招”激活职工创新“软件”（修改稿）

■ 邢承木

    “职工创新既要有资金、场地、设备、技术等硬件基础，还要有良好的创新态度、创新思维、创新方法等创新意识软件支撑。我认为目前职工创新最缺乏的已不是硬件，而是软件。应该说每个职工的头脑里都有创新意识，只是很多人的创新意识还处于休眠状态、朦胧状态，只要采取措施给以激活，职工身上所蕴含的自主创新的才智与潜能就会迸发出来。激活职工的创新意识，我们队采取的做法是活动推动、分值管理、例会交流、书中寻宝、互相补位五招……”3月27日，山东流云纺织有限公司举办了一场2011年度职工创新先进事迹报告会，由受到公司表彰奖励的3个技术创新先进班（队）、10名技术革新标兵介绍创新经验。会上，环纺车间自络平车队队长刘彬所做的《“五招”激活职工创新“软件”》报告，赢得热烈掌声。去年该队在公司班组技术创新竞赛中名列榜首，全队7人共完成技术革新16项，为公司节约增效46多万元，获奖金3000元。他们激活职工创新的五招是：

    活动不断，创新经验日积月累。该队坚持开展每周进步一点点和合理化建议活动。他们的创新口号是：“不怕慢，就怕站。注重平时小积累，创新终有大突破”。他们每周汇总、梳理一次合理化建议，及时上报车间，并结合本队实际能力和水平，遴选在本队可行的创新“金点子”进行实施。

    分值管理，使创新可视、可比。他们将职工提出的每个创新小发明、小创造、小革新、小设计、小建议、小窍门等，先评估难易程度、成本投入、增效预计等，然后打分，每月统计排序一次，分出高低，鼓励职工在创新上比、赶、超。

    交流“会诊”，捕捉创新灵感。他们坚信“三个臭皮匠赛过诸葛亮”。每周队例会、每天班前班后会，都是他们的“诸葛会”“会诊会”。他们将创新思维的头脑风暴作为固定议程，一人提想法，众人想办法，捕捉创新“灵感”。去年10月份，该车间J40S落棉率一度达到了25%，用棉超标10%。经过大家“会诊”，开出了优化工艺参数、调整精梳锡林定位和精梳分离罗拉定时的“药方”，实施后“药到病除”，使J40S的精梳落棉率由25%降到了18%，取得了明显的节棉效果，被公司奖励节棉奖500元。

    书中“寻宝”，他山之石可以攻玉。该队自费订阅了《棉纺织技术》杂志和《中国纺织报》，作为“必修课”，随时关注纺织行业技术信息，积极学习借鉴先进的技术经验和设备管理知识，在书报中“寻宝”，在学习中增长才干。去年7月份，他们从《棉纺织技术》上看到有的企业改精梳机人工剥落棉为集体吸入后，很受启发，主动与该企业技术人员联系，学习人家的改造经验，结合车间实际对精梳剥落棉装置进行了技术改进，既降低了挡车工的劳动强度，又提高了生产效率。

    互相补位，甘为他人创新做衣裳。该队7个人，每个人都有责任机台，平时各忙各的。如谁有了创新点子，其他人不但给当参谋，还主动帮其完成责任机台保养任务，使其能有较充裕的时间和精力实施创新。去年12月份，该队保全工魏义明大胆革新，针对进口自动络筒机高压控制气阀漏气问题，对气阀插孔巧施变径“手术”，用国产快速插头代替了进口插头，为公司节约资金3万多元，年终被评为技术创新一等奖，获奖金2000元。在他突击技改的3天时间里，队友们把他的活全给“瓜分”了。报告会上，他讲的第一句话是：“我首先要感谢我的队长和队友们，这荣誉有我的一半，也有他们的一半”。

张耀杨

班组摄影 新闻抓拍



见报稿：


“党员节俭包”下井即见效

    怎样才能彻底解决井下检修经常把备品、备件遗漏在现场的问题？河北冀中能源邯矿集团郭二庄矿综采一区党员杜秋生（左三）、郭金方经商议后，于3月初提出让每一名党员背上节俭包下井、随时随地清理检修现场的建议。建议被采纳后，4月8日，笔者采访时看到了效果：一个月间，该区12名党员在22104工作面拾捡物品226件，减少材料费 9680元。回收的支架高压管、密封圈和截止阀等物品，升井后经及时维修，又作为机械设备成品备件使用了。 王志强  摄



原稿：
党员“背兜”带头夺旗争星（修改）

4月8日，河北冀中能源邯矿集团郭二庄矿综采一区党员杜秋生（左三）、郭金方背着亲自制作的“党员节俭包”，吸引了许多职工的眼球，成为当天最靓丽的一道风景线。该区党支部采纳了二人共同提出的合理化建议，让每一名党员背上节俭包，随时随地拾捡检修中现场遗漏的备品、备件，回收支架高压管、密封圈和截止阀等物品，升井后及时维修，并作为机械设备成品备件进行领用，让党员亮明身份，增强节支降耗意识，争做“创先争优、夺旗争星”带头人。仅三月份，该区12名党员在22104工作面拾捡物品226件，减少材料费 9680元。（王志强）

张耀杨

见报稿：


何柱伟研制“司控器故障检测器”

    3月26日上午，重庆能源集团松藻运销部机修车间员工何柱伟研制的“司控器故障检测器”终于通过专家验证，可以推广使用了。一个多月前，何柱伟针对内燃机车司控器出故障后拆卸时间长、检查故障难的问题，利用午休加班时间琢磨改进之法，最终鼓捣出“司控器故障检测器”。从此，司控器出故障后无需拆卸，5分钟就能找到故障点。饶早耕 摄



原稿：
何柱伟：自创“故障检测器”解难题

3月26日，重庆能源集团松藻运销部机修车间员工何柱伟，通过自己一个多月的潜心专研，成功制作出了“司控器故障检测器”。一个多月前，针对内燃机车“司控器”故障后，检修人员需拆卸后花费近半小时才能检查故障处所，程序繁琐。何柱伟利用日常午休时间，每天加班近2个小时寻求破解之法，最终解决了此难题。如今，“司控器”出现故障后无需拆卸，5分钟就能找到故障点。这不，检测器上午刚通过了验证，为使检测器更美观，携带更方便，他便迫不及待开始着手研究检测器的部件排列，就连员工下班时的喧嚣，也丝毫不能影响到电器试验台上忙碌的何柱伟。（饶早耕）