企业如何提升员工的幸福感

宇昀

        幸福是什么？一个比较标准的解释是：心理欲望得到满足时的状态，一种持续时间较长的对生活的满足和感到生活有巨大乐趣并自然而然地希望持续久远的愉快心情。幸福是个人的追求，也是整个人类的追求。
    对于幸福的认知，根据个体的不同是有差异的。即便是同一个体，他处于不同的境遇时，也有不同的幸福认知渴望。比如一个穷困潦倒的人，他时刻梦想的幸福可能是衣食无忧；一个长年在外漂泊的流浪汉，他的幸福可能就是与亲人和爱人的长相厮守；一个身缠万贯的富翁，他可能就会将追求平凡的生活当成是最大的幸福……
    如何提升企业员工的幸福感呢?可从以下几方面着手。
    首先，企业应全面了解企业员工的真实需求
    按照马斯洛需求层次理论，针对不同性别、不同年龄、不同文化程度的员工进行调查，调查最好面对面进行，一般由人力资源部门来做，也可寻求人力资源管理咨询公司参与。需要说明的是，这不是走形式，而是交心，必需获得员工的真实想法。针对关键的管理、技术岗位，企业高层甚至是一把手都应直接面谈。
    当然，个别员工的需求可能过分，但调查人员切忌要当好倾听者的角色，不用争辩，真实反映。再有，此阶段也不是迎合，不能对员工承诺什么。
    其二，进行需求分析，找出关键
    对员工需求信息进行全面的归类、统计和分析。找出哪些是容易实现的，哪些是企业目前有困难的；哪些是合理的，哪些是不仅合理的，哪些是明显不合理的；哪些是企业应该做的，哪些是个人应该做的等等。
    让员工满意、幸福是对的，但让所有的员工100%的满意、100%的幸福是不可能的，所以针对所有员工的所有要求，应区别对待，抓住重点。就不同客体来讲，关键的管理、技术岗位人员的需求应是重中之重；按实现幸福的责任主体分，可分为需个人努力的、需企业努力的、需企业和员工共同努力的等方面；就幸福实现难度大小来看，现在就能满足的，或通过企业和个人些微的努力就可以实现的需求是应关注的重点。
    其三，科学引导，帮助设立实现幸福目标规划
    结合幸福调查分析情况，不管能不能实现，都应个个重视、逐一处理。下面就实现幸福的责任主体角度来提出引导和规划幸福实现的措施。
    （一）需员工自身努力才能实现的
    幸福是一种体验，更多的是靠个人的正确认识和主管努力。对主要需员工自身努力才能实现的幸福，如家庭和睦、亲朋互助等，这是个人的习惯、作风和性格决定的，但企业应给予适当的引导，交给大家和睦相处的方式方法，树立尊老爱幼、互敬互爱、团结和谐的团队、企业和小区氛围，并适时地树立、奖励一些先进典型。
    （二）需企业更多努力才能实现的
    我想，企业建立“四以留人”机制就应该能够实现，即通过事业、情感、环境、待遇来留住人，实现员工的幸福。
    以事业留人  企业应针对不同的员工、针对不同的员工需求，与员工一道，设立合理、科学的人生和职业规划，并与企业发展的目标紧密结合起来，让员工清晰地看清楚自己的价值、自己的方向，并认识到自己在团队中的重要作用。企业要把员工当成是事业的伙伴、战友而不是工具、矛盾的对立面。
    以情感留人  这是最容易做到的，比如，员工结婚、生孩子、生日及节日的祝福和问候，员工生病、在于灾难事的探望和支持，员工老人的探望和赡养等等，不要喊成口号，做做样子，要把这些写进规章制度，关键的时候企业高层和一把手要经常出面。有个企业做的很好，当员工夫妇两边的老人到一定年龄的时候，企业或发给老人一定的生活补助。
    以环境留人  包括其工作的环境，生活的环境，企业应尽力而为，想员工所想、急员工所急。要定期调查和分析员工小区周边环境是否安宁，员工工作场所是否有利于身心健康，员工工作岗位是否与兴趣相吻合，是否工作得开心愉快等等。
    以待遇留人  身处市场经济社会，这人们的幸福更多的是以待遇来体现和实现的，奉献要讲，但待遇更要讲。企业应给员工明确：只要企业业绩稳步增长，将定期按比例给大家涨薪。企业还可以通过股权激励、发放绩效工资等形式，满足员工的需求。
    上述这一切，企业都应该系统研究，向员工晓之以理，并固化成制度严格执行。
    其四，定期检视，确保其目标实现
    由于企业内外在、员工主客观环境在变，员工的幸福体验、幸福需求也在变，所以企业应有专门的部门和人员来指导、执行并定期检视、修正这些关乎员工幸福的工作。以实现持续改进，持续地做到更好。
    基于上述认识，提升员工的幸福感应注意：
    实  化：企业组织要站在员工的角度，设身处地地想他们所想，急他们所急，要让员工感受到企业的一切想法和措施不是摆花架子，都是出的“真”招，都能见到“实”效，说白了，就是不能忽悠，不能让员工感觉到你是在做样子、走过场。
    系统化：各项措施要全面系统考虑，要覆盖到所有的人，而不能顾此失彼，显失公平；要覆盖一个人工作、离休的整个历程，不能让员工看不到明天的希望；覆盖到员工的所有直系亲属，以解除其后顾之忧。
    科学化：要科学分析个体特征、个体需求，不能一概而论；措施上既要有精神层面的，也要有物质层面的，要因人、因时、因事而异；要使巧劲，事事考虑在先，让员工提前感知，不搞事后诸葛，举个例子，如果一个员工的亲人因重病未得到及时救治，企业不闻不问，等别人因此而丧失救治机会后，你再去慰问，能起到作用吗？
    可持续：企业提升员工幸福感的措施应是可持续性的，不能今天一个样、明天又一个样，或者今天做了，明天又不做。可持续的目的，一是为了让员工有安全感，二是可以让前面的人现身说法。这一点的难处在于，企业要考虑到政策措施的可持续性，要意识到自身有没有能力保障，还要考虑到企业面对危机时的保障措施，如果没有能力，或者遭遇危机，要先告知员工，以得到他们的理解和支持。
    总之，员工幸福与否关乎企业文化的构建，关乎企业的长远发展，企业必须重视，并有所为！

张而不扬

这个写得好，逻辑清楚，说得有理。好文章

zeng

员工幸福与否关乎企业文化的构建，关乎企业的长远发展，企业必须重视，并有所为！