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时下，随着人才市场交流的日新月异和人才的激励竞争，我国人才的淘汰率、折旧率越来越高。一企业的班组长在正当时，如果不能及时得到任用提拔，不能及时焕发他们的青春活力，人才培养的价值就会大打折扣，甚至过时。是金子，如果不及时挖掘出来，终究会与一块土废矸石，永远不能像煤炭那样发光发热。一个正在成长中的班组长，特别是老班长们，如果不能得到及时使用，得不到及时的晋升和提拔，那么，等到时过境迁后，今天的人才，也许今天的人才就可能变成明天的庸才！与时间PK，企业“用而不提”老的班组长，注定人老花黄，上进心淡漠。
建立成才晋升机制 让班组长青春焕发
重庆能源投资集团石壕煤矿 王廷永
翻开中国80年代的班组文化史，我们许多职工把在工作当成谋生的职业和手段，上班最关注自己能挣多少分，能得多少钱养家糊口。改革开放发展的今天，我们大多数员工，特别是我们班组长，如何把工作当成自身成长的必需，把岗位当成施展才能、创造业绩、体现价值的舞台，上班最关心自己有没有发展、有没有获得提升发展的机会。
企业员工这种明显的观念变化，很重要的一方面就是得益于近年班组文化建设的熏陶和结果——把“不想当将军的士兵不是好士兵”变为理想和现实，使之班组长由锐角三角形、钝角三角形，成为直角三角形，加速对班组长三个阶段的成才晋升和培养。
最近，笔者在给重庆能源投资集团石壕煤矿掘进622队“全国煤矿优秀班长”李攀武，在该队当生产二班长做了6年班长做了三个阶段几何构图调查，客观地反映了他当班长的成长的自然规律。
2003年12月，他分配在该队当新工人，2004年下半年由骨干掘进工成才为生产班长至2007年是的三年时间，李班长年轻气盛、锐气十足，做事敢想敢干，一般人提的意见不容易听得进，怎么想，就怎么干，不管稳妥与否，员工意见比较大。这期间当班长的他，我把它比喻成锐角三角形类型的不成熟班长。
2007年至2009年，随着年龄的增长，班长阅历的丰富，他受到几次批评和打击变得有点老气横秋，锐角逐渐打磨成了钝角，毛躁的性格锐减。这期间，李班长能善于听取建设性的意见，处处以身作则，身先士卒，为矿井带出了一支作风顽强、敢打硬仗的优秀班组。
2009年至2010年，是李班长转折至年和丰收之年。班组质量标准化月月达“优良品”，掘进进尺月月超额完成任务，班组未发生一次违章受伤事故，员工的安全生产工作积极性继续攀升，受到集团公司领导重视和关注，迅速成为直角三角形的成熟性班长。2010年上半年有幸被全国煤炭工业协会授予“全国煤矿优秀班组长”的荣誉称号，下半年被矿破格提拔为该队生产副队长。
相反，我们环视全国的班组长的成长经历，向李班长这样幸运的班组长并不多见。因此，要让更多的班组长，特别是老班组长打破锐角、钝角三角形的关系，成为直角三角形的班组长，我们今天关注的不是很他们的稳定性，而是企业怎样让他们在班组长的位置上得到升迁的责任时间表。对企业的班组长，特别是老的班组长“只用不提”已成为制约当今班组长成长的瓶颈问题。在此，企业必须用文化管人，建立成才晋升机制，保障班组长们早日建功立业！
一是企业应尽快建立班组长的跟踪培养机制：使用是最好的培养，使班组长在使用中实现不断成长，并不断增值。企业要在班组长管理方面建立完善的绩效考核、考评机制，建立人才技术培训、绩效考核、岗位调整等技术档案，根据班组长的特点、爱好，将适合在技能方面序列发展的培养成工人技师，对有管理能力的班组长培养成管理干部，将两者兼具的适时引导，使其朝着更合适的序列方向发展。
二是企业要为每个班组长量身设计职业生涯规划：在班组长成长期望和成才内心需求调查的基础上，为班组长进修提供学习机会，让他们不断充电，不断更新知识体系，以在人才竞争中占得先机。对于班组长来说，要确立终生学习理念，即把学习创新贯穿到自己的一生，努力将自己培养成为一个创新型人才，不断补充知识、汲取营养，使自己成为“永不过时”的有用人才。
三是企业要为班组长晋升、晋级构建绿色通道。各级人事管理部门和领导，要真正为班组长的长远发展着想，让班组长与企业共同成长，就是要在人才很有朝气、锐气时使用他们，而不要等到有暮气、怨气时才想起他们。无论其年长还是年少，就要尽快让他在重要岗位上挑大梁、担大任，在实践中长知识、增才干。如果论资排辈，就会让年轻的人才错过机会，长期搁置不用就会使其成为流水落花。对年龄大，而技术和精力完全胜任的，也要及时任用，发挥作用，不让年龄稍大的班组长失去晋升的机会。
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发表于 2012-5-20 15:42:11
发表于 2012-5-20 21:11:28
