押题图】石壕煤矿“四培四激五留”职业文化为员工成长架桥铺路

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现代企业竞争靠什么？不再是劳动力储备的单一竞争，而是“科技+创新+人才=人才是资本+职业文化”的竞争，重庆能源集团石壕煤矿把人力资源配置落脚到班组人才“内培外训”上，以梯级人才“四培养”育人和“四激励、五留人”等“职业文化”为手段，通过整合“人才是资本”储备人才，强化落实一线班组员工技能培养——
石壕煤矿“四培四激五留”职业文化为员工成长架桥铺路
蒲德贵  张明英  图文

“只要您愿意到煤矿来就业，每一名员工都是企业的‘人才是资本’，都会有机会实现成长。”这句班组员工中流传已久的经典“职业文化”广告语，成为当今重庆能源集团石壕煤矿2600多名员工在“四梯级、四激励、五留人”中成长，成才，成功的座右铭，吸纳了1000多名农民工，100多名大中专生为煤矿安全生产服务当“技术大拿”。
现状
煤炭行业经历阵痛
1998年，国内煤炭行业出现了建国以来的第一次市场疲软。
一度时期，煤炭产业成了“夕阳”工业，下岗的下岗，待岗的待岗，轮岗的轮岗，工作在煤矿的员工出现人心换撒。重庆能源集团石壕煤矿同样经历了历史上的第一次阵痛。
煤炭行业步入经济疲软期，实施了“减人提效”改革，用工采取制度“只出不进”，再加之班组员工收入低，中层以上的管理人员，班组中的“技术大拿”纷纷跳槽。
2003年，全国煤炭行业走出经济疲软期，迎来新一轮发展。由于受1998年的煤炭行业经济不景气影响，该矿原本55岁退休的员工提前5岁退休。该矿第一次出现了班组劳动力紧缺，管理层技术人才短缺。
招工
队伍素质低成障碍“
企业要发展，劳动力短缺该怎么办？”该矿经历煤炭行业5年疲软之后，各级领导清醒地认识到，煤炭行业要恢复产能，必须靠科技，必须靠人才改变安全。
2003年，该矿人力资源科启动了招收农民工程序，暨1996年招收100名合同工之后，第一次大规模招工。当年，招收200多名农民工充实到采掘一线。2007年，该矿招收了第五批农民工，人数达到鼎盛时期，年龄放宽倒了35岁以下，招收600多名农民工充实到采掘一线补充劳动力。
与此同时，工作在机关科室的“40后”、“50后”工程技术人员纷纷退休，再加之，受外部高收入诱惑，工程技术人员大量跳槽。2003年以来，该矿20名科级以上的技术人才，机电系统的50多名高技术维修工分别跳槽、下海经商。
外部高收入诱惑存在，工程技术人员大量出走；农民工文化素质低，凭借劳动力挣钱的观念存在，用工制度“低能化”严重制约煤矿发展。同时，改革开放以来，煤炭行业开办的高校受市场疲软冲击，纷纷取消“煤炭”二字，更名为工程职业学院。再加之，煤炭行业私有化发展，全民办煤矿，原始的掠夺性开采，低能化生产，重大矿难频发，导致许多学生最终放弃选择煤矿专业技术学校就读。
20年间，见证煤炭行业从经济疲软到新世纪“人才是资本”强企，再到“职业文化”强发展，从维修工成长为副矿长的许刚说：“员工技能素质提升必须改变现有育人观，必须落实劳动力是企业‘人才是资本’上，充分发挥员工创新创造工作能，不断地为他们提供更多的学技舞台，煤炭企业才有立足之地。”
激励
职业文化破解难题
一边是农民工素质低下，一边是技术人员受外部高收入干扰跳槽，该矿各级管理者清醒地认识到，煤炭行业继续走低能化，人海战术发展，没有“职业文化”载体，将会受到因技术人才短缺无储备而停滞不前。
2007年，该矿相继出台班组员工技能培训“内培”政策，以“梯级人才”育人办法，建立起矿、科、队、班组“四级”储备机制，以学校学、岗位学、岗后学开展了“五个一”技能人才培养活动，即，每日一题、每周一课、每月一评、每月一考，每月一奖提升员工技能，并投入300万元培训经费，用于员工岗位学技术的学费、奖学金、生活补贴费等，逐步转变煤矿人才短缺的危机。
由于煤炭院校更名，煤矿需求的工程技术人员匮乏，该矿把“内培”扩展到“外训”，先后与中国矿院、重庆大学、重庆职业工业学院等6所高校对接，解决了一线技术人才短缺的瓶颈，200多名班组员工通过高校在岗培训，弥补企业人才短缺的短板。
员工技能提升有机制，有载体，通过“职业文化”建设打造企业形象，该矿实施了“五留人”的“职业文化”吸引人才办法，即事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、文化留人。同时，推出了“四激励”的“职业文化”育人办法，以目标激励、感情激励、荣誉激励、反向激励去引导员工、农民工和技术人员学技术；以星级人才、金奖人才、高技能人才、金牌员工等办法去鼓励员工学技术，催生了一大批人才为煤矿科学发展、安全发展服务。
5年间，该矿通过“职业文化”吸纳近100名高校生到煤矿就业，通过校企联动办学，对1000多名农民工进行提升素质，200多名农民工获得职高以上学历，170多名农民工正在岗位上接受在岗上学技术培养，储备了政工、采掘、机电、文体等28个专业人才300多人。
“现代企业的竞争不是劳动力竞争，而是‘人才是资本+科技创新=安全发展’和‘职业文化’的竞争。”农民工犹才平说，只有通过加强班组员工技能再造，全面提升素养素质，从解决人力储备到“人才是资本”储备，煤矿企业未来的发展才有保障的不竭动力。
总之，重庆能源集团石壕煤矿实施“梯级人才”育人，通过“四激励、五留人”构建的“职业文化”储备人才，以“人才是资本”加固企业发展之需。换句话说，一个煤炭企业如果没有“人才是资本”储备，没有渐进的育人机制助理，没有“职业文化”展示载体员工成长过程，煤矿谈科学发展，“安全高效”建设，发展是硬道理就是空话一句，套话一堆。
押题图：
蒲德贵20120521-1：该矿组织班组员工向感动中国矿工学习，宣传江波从班组员工到班长、副队长，再到“感动中国矿工”的成长“职业文化”。

金文仙

大师：图呢？我们等欣赏！

金文仙

“对1000多名农民工提升素质，”是病句吧！

金文仙

对没文化的农民工进行必要的技能培训，从中出现个别优秀一点即为人才。这是最正常不过的，那个单位对用工不进行培训呢？这和职业文化有什么关联呢？

pudegui888

谢谢老师们的点评。正在为这篇稿件进行修改。

初卫平

学习了蒲大师

张而不扬

人才是企业的资本而不是企业的成本，好观点。学习蒲大师的佳作。

cmfrjtly

花很艳丽的！

对不起！今晚没时间看稿，近期白天基本不能上网。

一一给予鼓励！希望大家都成功！   

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