一线员工心理疏导的实践要点

xuqi

          胡锦涛同志在党的十七大报告中提出：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系”。所谓心理疏导，就是用管理心理学、行为科学等有关科学方法，对人们可能出现或已经出现的异常心理变化或情绪波动，进行科学的心灵调适、慰藉、安抚、沟通或说服，以达到心理和谐及实现个人与组织目标的一致性的一种活动方式或方法。当前国有企业一线的少部分员工由于受社会结构的深刻变动、利益格局的深刻调整、思想观念的深刻变化等影响，出现了普通雇员、冷漠自私、焦虑浮躁、盲目攀比、怕担重责、逆反抵触等不良心态。企业要做好一线员工心理疏导，塑造阳光心态，全方位激发员工的积极性和创造性，就目前而言，需把握如下要点。
    1．强化重要性认识。随着改革深化和信息化时代的到来，人们的期待越来越多，容易产生浮躁心理、紧张焦虑和失望情绪及挫折遭遇感等。特别是婚姻家庭、子女教育、岗位竞争、自身价值等的成败得失，更对人的身心带来直接压力。如果得不到及时的疏导化解，极易产生心理障碍、心理失衡、心理失控。作为工作和生活在上述大背景中的国企一线员工，更容易产生心理危机。因此，加强一线员工的人文关怀和心理疏导十分必要。各级领导、管理人员特别是政工干部、包括班组长等（以下统称管理者），都要充分认识做好当前员工心理疏导的重要意义。要深深感到只有员工心情舒畅、家庭幸福、人际关系和谐时，精神状态才会昂扬向上、工作积极性才会得到充分发挥。从而能动地把疏导员工不良心理，作为塑造员工阳光心态、凝聚全体员工力量的重要措施之一。
    2.坚持与管理相融合。坚持把疏导与管理有机融合，是改善员工心智模式的治本之策。因为当前企业员工的好多心理问题、情绪问题，都是因管理不当所致，比如分配上的不透明，直接导致了员工的猜疑；用人上的搞亲疏，直接导致了员工的不满等。因此，在日常心理疏导中，管理者应给予员工充分的尊重和信任，使其有其充分的话语权、民主管理权，尤其是吸纳参与重大事项如绩效分配、岗位竞聘、培训计划、奖惩制度等涉及员工切身利益的重要方案的制定与实施，不但有利于提高决策的质量，还有利于改变员工的心态，激发员工对参与管理或决策事项本身的结果承担责任的义务感，并能促使其主动做好左邻右舍员工的宣传解释工作，从而大大减少员工的心理不适。
    3.不断提升认知能力。认知水平的高低和正确与否，往往决定人们的心理健康状况。由于各种原因，人们对事物的认知总是有差异。有差异是正常的，但也正式由于差异而导致不同心理。这种心理既有积极的，也有消极的。然而这种差异又大多是由认知能力和水平决定的。但是，学习可以改善人们的认知，认知能力的提升又可以改善人的心理。因为员工知识视野的拓宽、相关理论的武装，其认知能力就会得到不断提升，随之就会全方位、多角度地科学认知事物，并使认知发生新的甚至是质的飞跃。这就为员工无论在何种情况下都能保持良好心态提供了必要的认知前提。故在员工当中倡导终身学习理念，不断提升员工认知水平，是改善员工心态的重要环节。
    4.及时导向员工需求。人的心理，受满足个人的需求的变化而变化。一个需求满足了，新的需求又产生了。当新的需求一时满足不了，心理问题便由此产生。这就要对员工的需求进行科学的导向。一方面要注意满足员工的基本需求，如安全的保障、收入的提高、文娱生活的改善等。另一方面又要导向员工的心理期望，而且要建立在符合主客观实际的基础之上，并注重引导员工把新的期望变成一种新的追求，以促进员工通过更加艰苦的努力，去实现新的目标。比如可以引导一般员工去考技师、高级技师，或者引导员工竞聘更好的工作岗位等等。这种引导的结果，必然会在员工中营造出一种良性的心理竞争态势。
    5.适度地宽容与赞美。在现实工作生活中，由于矛盾的普遍性与复杂性，员工出现的问题，有时有错误的一面，但是换个角度看却又有正确的一面，具有二重性。正是这种二重性，往往使员工对他人的批评不以为然，甚至产生逆反心理。出现类似情况，与其批评人，不如宽容人。因此，作为管理者不能顺耳之言笑之，逆而之言怒之，要有原则的即适时适度的容人、容言、容事。这是一个管理者应具备的宽容气度和良好美德。另外要适度赞美员工。从心理学角度讲，每个人都需要赞美、渴望赞美。因为赞美能滋润人的心田，使人感到心里舒服；赞美犹如清醒剂，它能使本身有错的人知错就改；赞美能使人知道前行的路，从而激励人走向成功。管理者要学会赞美人，只要不是用显微镜去找员工的缺点，而是用放大镜去找员工的闪光点，就会发现有许多可以赞美员工的机会，从而使员工的心理更加愉悦。
    6.承认尊重个体差异。正如世界上没有两个完全相同的指纹一样，也没有两个性格和能力完全相同的人。尺所有短，寸有所长。如果管理者不把握这一常识，在日常工作中，就会常以一把尺子去衡量员工、要求员工，甚至以自己的能力和水平去要求一般员工。这就很容易造成员工心理不悦。比如说，在管理者中不时听到，张三就做得好，为何就你李四做得不好等责问，使得李四难堪，甚至产生消极抵触心理。管理者既要尊重个体差异，将最合适的岗位或最合适的事，安排给最合适的员工去做以外，还要承认合适的岗位与合适的人当中仍然存在着细微差别，不求全责备，或动辄训人，以把导致员工的不良心理减至最低。
    7.大力培育感恩意识。时常怀有一颗感恩心的人，他的心态往往正常，并把在社会上做个好公民、在单位里做个好员工、在同事间做个好朋友、在家庭里做个成员，作为自己报答社会、组织、他人或亲人之手段。但目前一线员工的感恩意识并不强烈，甚至有的还很淡化，单位收益再好、领导对他再好、同事对他再好，好像都是理所应当，缺乏感恩之心。这就要教育引导员工要感恩社会、感恩组织、感恩同事，特别是要感恩自己的家人，因为在自己常年忙于外的情况下，是家庭其他亲人承担了一切家务和抚养孩子的重任，进而使员工感到是组织给了自己一个好的职业和一份不错的收入，从而使员工保持一种感恩的情怀。
    8.用好人文学科理论。人性格的多重性、内心的复杂性、视角的多变性、对事物看法的多样性，决定了心理疏导工作的高难度。这就需要用科学的知识与方法去指导、去驾驭。为此，管理者要全面学习现代管理心理学和行为科学等知识。比如在当前，就应科学把握不同群体、不同层次的员工的不同性格特征和不同心理特征及其相应的需求变化等，特别是要吃透马斯诺的需要层次理论、麦格雷戈的动机理论、赫赤伯格的双因素理论、奥尔德弗的ＥＲＧ理论、麦克里兰的三重需要理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论、亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论等等激励人、引导人的现代管理理论，并根据不同的对象、时间、场合的不同情况，灵活自如地加以应用，以使对员工的心理疏导更具科学性和针对性。
    9.把握情绪波动规律。只有把握员工情绪波动规律，才能及时有效地做好员工的心理疏导。否则，会无的放矢。事实上，员工情绪波动是有规律可循的，它是受心理变化影响的，而心理变化是受外界刺激或影响产生的。一般来说，生产一线员工的情绪波动主要受如下几个方面影响。一是岗位绩效分配与自己愿望相差甚远时，二是在竞聘落岗或岗位调整没达到自己愿望时，三是在生产环境恶劣、工作效率低下安全难保障时，四是家庭发生变故如亲人离去、孩子教育受挫时，五是与同事关系僵化而得不到理解或支持时，六是领导作风粗暴、自己难以忍受时等等不大寻常的情况，都可能导致员工心理变化，并表现为情绪的极大波动。在上述情况出现时，管理者就要及时跟进相应的心理疏导方法，以确保员工心理正常。
    10.搭建更宽更多平台。健全员工心理疏导组织网络、扩大疏导阵容。党政领导、班组长、党小组长、工团小组长、生产技术骨干、还有老工人等都应作为重要的心理疏导者，以解决当前疏导人员严重缺乏的困局。还要注重疏导的载体建设。在当前，应强化信息公开、互动座谈、个别交流、互发短信等沟通渠道的畅通，特别要注意应用企业内部网络，加强网上的互动论坛，做到员工的意见和建议能够得到及时的交流，以使员工的心理失衡甚至不满，有地方倾说或释放。企业还要适当地加大心理咨询人员的业务技术培训，使他们掌握更多的心理疏导技巧或方法。从而不断提升心理疏导的技术含量。(成都市华阳镇 汪明元)

随风

认真学习！     

袁克颖

心里疏导是一门学问。学习了。