情绪假不应该一休了之

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给职工放情绪假，初听起来感觉有些不切实际，但仔细着磨，是很有必要的，它体现出我们对安全生产潜在因素认识的提高，体现了我们企业管理层面的进步和以人为本制度的落实。但如何放绪假，怎样把握这个尺度，是职工随意，还是企业操控，这些还都是值得我们企业尝试和探索的。笔者认为情绪假不应该一休了之。
一、不能因为情绪假而让更多职工闹情绪。由于情绪假现在还是个别单位的尝试，在个体上是否给付假期薪酬并不明确。而情绪假是为更好的工作而休的假期，那么，假期是不是给付工资？如果给了，会让在岗没休假的人有想法，如果不给，会让休假者而难以理解。加之休情绪假在休假时间，地点和假期等各方面还没有明确的界定，相对还没有完善的制度体系去规范，很容易出现假情绪等问题，而让制度半路夭折。同时，不规范的情绪假也会造成未休假群体的情绪。
二、休情绪假更要找情绪的根结。现在职工职场和生活压力大，心理负担重，是导致情绪纠结的根源之一。所以，我们在给职工放情绪假，认识到情绪给人身心健康及工作上带来的危害之时，更应该是从标本兼治的角度，解决职工的心理负担问题，做好职工的心理健康工作。现在国内很多企业都将职工的心理健康辅导作为企业的一项基本工作，设立专职的心理辅导老师，建立了心理疏导室。比如，我们龙煤集团一些单位就将职工的心理健康教育作为车间班组考核的一项重要指标。同时，通过定期组织心理健康讲座，开展有心理问卷调查等活动，打开职工的心结，从根本上消除职工心健康的根结点。

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我们在给职工放情绪假，认识到情绪给人身心健康及工作上带来的危害之时，更应该是从标本兼治的角度，解决职工的心理负担问题，做好职工的心理健康工作。

敬业心

不该一休了之

邢承木