不经折腾不成栋梁

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文化是老板的文化，这是特定历史时期特定环境下的特定产物。以我为例，在下海之前，我自己研究太阳能有八年，要在国内太阳能产业一片荒漠的基础上建立起一个企业，“洗脑”工作是第一步。我把我对技术的研究、对行业的前景、对企业的未来走向，持续不断地要请讲给我的员工听，让对太阳能知识一无所知的他们相信我看到的未来，然后凝聚成一股从事太阳能的新生力量，是一项非常宏大的说服宣贯工程。

因为一开始大家基础比较差，作为创业老板就应该强烈地去宣传文化，灌输各种技能和思想，所以培训特别多。培训的方式多是开会，这种会没有定势，创业企业本身百事待兴，到处都是起点。小的问题采用即时解决的小会，有时几分钟有时半小时，开完会后马上就地解决。大的问题我先记录下来，有思路后召集大家开大会，把我总结的问题一一指给大家，教大家如何解决技术问题、营销问题、管理问题，这种会议一般时间较长，是以小时计算。早期无论是业务人员、生产人员还是管理人员，都是一个个的小黄鸣，说出来的话都是“统一口径”，这种密集的培训式开会，对于拉动骨干迅速成长从而带动企业发展，起到了非常关键的作用。

超常承担重压——被拔着高成长

人的潜力有多大？有时人们自己都不知道。如果用冰山来比喻人的潜能，展现出来的各种能力，仅是漂浮在水面上的10%，90%的潜能是沉在冰面下未被开发。对于骨干的培养，我用“拔着高让他们成长”的方法挖掘他们深藏在冰下面的潜能。

我们公司骨干都有啃骨头打硬仗的本事，“相信你有无限的潜能”已成为我们公司的文化，一个初出茅庐的年轻人独立承担一个项目，在我们公司是很正常的事情。培养员工做事，不是他们能做什么会做什么就安排他们什么，完成其能力之内的工作激发不出他们的潜能，赶鸭子上架是我们培养员工常用的方法。超出他们的能力，设置一定的难度，对他们的心智和技能有很强的挑战性，也许在攻关时他们很辛苦很迷茫很吃力，通宵达旦、废寝忘食甚至哭鼻子抹眼泪他们都有过，但在完成任务之后他们的能力、自信等等各方面，一次次都有质的提高。这样的折腾方式，要注重两个方面，一是立标准；二是有指点。没有高的标准严的要求，员工上进就没有方向；同时在高标准下要有指点，使他们不断看到成功的希望。

晾晒式淘金

随着企业的发展，有一批骨干脱颖而出，这些骨干因此而受到公司的重用，但有些骨干身上的缺点也开始体现，诸如恃宠而骄、诸如再提升吃力、诸如被已有的经验所禁锢难以再有新突破。

对于这样的骨干，我采取了晾晒式，给以虚职，找其他人顶替他的位置，一方面用“冷板凳”的方式考验其心智，能否接受这种能上能下的折腾；另一方面观察其学习能力，是不是像万金油，放到公司的任何岗位都能起到骨干的作用？同时，也采用这种形式让其掌握多种技能，适应多种岗位。

在这种晾晒式的折腾中，有坐不住冷板凳的骨干如果忍受不住，辞职走人，我只能送上祝福，对剩下来经得住考验的骨干委以重任。

突袭见真功

企业慢慢规范后，各项管理向现代化企业管理靠拢，全局思维的高占位是骨干们的基本要求了，我折腾他们的一个新方法，是突然袭击式。

我有时“考”下属，是在他们没有任何准备的情况下，问他们现在手里做的最重要的事情是什么？要求他们马上把所想的按重点次重点一二三四列出来，我听他们分析。有的骨干把最重要的事情放到最后，没有主次之分，待我问到时辩称自己是在情急之下排列的。我说在最慌乱时候的排序，才最能体现你的工作思路和你的价值观。要是在三五天之前就知道老板要找谈话，你就会侧面调查老板重视什么不重视什么，就会有针对性地应付老板，那不是你自己真实的意思和见解，凡是违背自己真实意思的东西是假的。情急情况下的谈话相较于有准备的沟通，更能看到他们没想到的重要的事情，也能使他们检查自己没意识到的误区，这种谈话是很有效的。另外情急之下谈想法，他很被动老板很主动，旁观者清，老板可以帮助他们判断价值观，更好地指出他们工作方向的偏颇，帮下属避免走弯路，保证工作上的高效。

小题大作

管理上我有时运用小题大作的管理方法。一位负责人给我造成几百万的损失我可能都不会发火，因为超常承担重任，犯错误的机率多，我们给他们足够的宽容，允许他们犯错误，企业给他们承担成长的学费。反过来他们成长到一定的程度，飘飘然，小事如果不重视，坚决要整治，这种折腾特别多。一件事情看起来并不是那么重要，老板拍案而起，原因很简单，给他们发火是要他们防微杜渐，从细节抓起，深挖他们背后思想上的根。在原则问题上杜绝“小我”的萌芽，去除他们成长过程中的枝枝蔓蔓，“细节决定成败”的培养在骨干的成长中是要很下功夫的一门功课。

折腾的方法有很多种，因人施教的折腾更多，这些如同一个个的点，贯穿在企业发展中的每一个管理阶段。但是，无论方法有多少种，得围绕着一个中心，那就是使折腾的人成为骨干，成为可利用的人才，成为让他们改变现状的人，脱离开这个主旨，相信没人愿意让你折腾，也没人服从你的折腾。（来源：黄鸣博客）


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