莫让不变的高薪断了企业振兴的路！

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莫让不变的高薪断了企业振兴的路！
当前受国内外经济环境影响，央企也遇到了近几年少有的振荡。近日，笔者看到了《第一财经日报》有关《企业巨亏，干部薪酬不变》的报道。心中不免为企业的干部们，也就是高管们大胆的行为而惊讶——企业开不出资，吃不上饭，高管干部们就如此安心拿高薪吗？企业的薪酬削减，他们就能做跳出三界外的神仙吗？这不免让我们对此感觉这似乎是高管们在市场危机中对员工的压榨和剥削之感，这又和资本家有什么本质上的区别吗？诚然，你有千条万条不降薪的理由，但也不能在这个原本就关系到企业稳定的特殊时期，而让薪酬的分配成为烫手的山芋，断了企业的振兴路！
薪酬是企业对员工劳动付出的衡量。在当前职工降薪的特殊环境下，高管干部们的高薪却不降，笔者认为主要是有以下几个原因促成的：
一、缺少同患难的意识。高管干部在企业中享受着高薪和优厚的待遇，这也让许多底层的员工们在向往。也正是长期的工作生活在这种环境下，让高管干部们失去了与员工同患难的意识，不能从容的面对突如其来的市场变化而给自己薪酬待遇上带来的变化，就象我们熟知的“青蛙效应”一样，让我们的高管干部只能与企业同享乐，却难与企业共渡难关的尴尬境地。
二、官本位思想的怂恿。多年来，我们在企业的经营管理过程中，形成了高管就必须得高薪的固定思维。这和我们的高管干部只能上，不能下似乎有异曲同工之妙。这也就使高管干部的薪酬有了长期的，固定的档位，一定程度上有了不受市场变化的铁板模式。而这也就促成了他们有了官僚思想。正是这种思想，让他们只看到了日常工作中的管理对象，而却把自己置身在了管理层面之外，如果自己降薪了，似乎也就不是高管干部了。
三是利益的驱使。市场是严峻的，也是残酷的，当企业被市场逼迫到需要通过降薪来降低支出成本，保证运转时，原本应是包括高管干部及员工在内的所有人工支出。但在这个过程中，高管干部们也存在想通过单一的降低员工工资来解决应对危机的侥幸心理。而这一决策最终的做出是处在高管位置的管理层面决定的。一旦降薪涉及到高管干部层面，也就涉及到了决策层们的利益。在高管和普通员工原本就有很大的薪酬差别，有的干部甚至是普通员工薪酬的十几倍，二十几倍。为了维护他们自身的利益，他们会不惜冒员工之大不为，厚颜的拿着高薪，而舍弃的却是员工和企业的利益，即便员工反对，他们也是多得一个月是一个月，而这一个月的薪酬可能就是普通员工一年的收入。
综述与此，笔者认为，企业的发展靠的是广大干部员工的共同努力，也只有牢固树立全员一盘棋的思想，才能增强企业团队的凝聚力和向心力，才能使企业在应对市场危机中，化危为机，走出困境。降薪是企业应对市场，化危为机的一种方法。如果这种方法只停留在员工层面，那么势必会使原本就存在于管理者和员工两个层面的矛盾更加突显，也有加深矛盾，激化矛盾之危，更有悖于市场规则和企业的管理之道。这就象一台机器一样，如果在你调整的过程中，相关联动部件的调整不能同步，那么根本解决不了机器存在的问题，反而会引发更大的问题。这不能不让我们想起近几年频发在我们企事业单位中的群体性事件，有相当一部分是由于我们管理层面缺少与员工的沟通，不注重检点自己的行为，或是超出自己收入外的消费行为而导致的。亏损企业的老总抽天价烟，贫困县城的招待用的是天价酒，小小的企业干部戴的却是天价手表等丑闻似乎与此如出一辙，最终导致矛盾激化。如果，我们把高管和员工用换位思考的方法来衡量的话，那么我们的高管干部们在转为员工的角色中，能接受转为高管干部的员工们保持高薪不降吗？
我们的国企在天天喊着深化企业改革，但当其真正触及自身利益时，在己所不欲之时，又怎能强施与他人呢？在这里笔者也有一个建议，可不可以在经济改革中，完善我们企业高管薪酬计取体制，将员工平均工资作为高管计薪的系数方式，科学计酬，做到高管与员工薪酬同步上涨和下调，真正还员工一个一个公平、公正的计薪环境。
也正是我们的高管干部们转变思想，树立与职工同甘苦，共患难的思想，万事想在前，做在前，才能带领导员工勇于走出困境，再创辉煌的。我们不能把国企这种只降员工工资，不降高管干部的薪酬方式，再用中国特色所敷衍，如果我们再不能正视这一问题，那么我们的企业将面临更大的危机，在市场的规则中又能走多远呢？

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完善我们企业高管薪酬计取体制，将员工平均工资作为高管计薪的系数方式，科学计酬，做到高管与员工薪酬同步上涨和下调，真正还员工一个一个公平、公正的计薪环境。

金文仙

挺好的一篇事评，但到结论的时候连作者自己都是用问话的形式，大大减弱了事评的效果。我们何不用肯定的语气来表述我们的观点。一就是一，反对就是反对，让读者明白你的持什么样的态度。

初卫平

事评写得真长哈，貌似真想拿大奖哈