企业绩效管理中不可忽略“角色定位”逻辑

张斌

　 　绩效管理作为一个严谨科学的管理咨询系统，也有着极强的逻辑性，在PDCA（计划、实施、检查、调整）的各个环节都有着严格的逻辑关系，这种严密的逻辑关系是绩效治理有效性的保证。做好绩效治理，其逻辑性不容违背，一旦违背，必将招致难题甚至失败。

实践当中，企业不按游戏规则出牌，任意破坏绩效管理逻辑的现象普遍存在。很多企业恰是忽略了绩效管理的逻辑性，没有搞清晰其逻辑关系，盲目蛮干，导致绩效管理迟迟得不到有效的推行，耗时耗力不说，更是打击了HR经理的积极性，摧残了HR经理的自信。

从绩效管理对管理者的角色要求来看，正常的逻辑顺序应该是从企业高层做起，然后HR经理，然后直线经理，然后员工。当有了学习和研讨的机会，也只是派HR经理单独参加，自己却以工作忙、走不开等借口拒绝参加。于是，绩效管理成了认当真真走形式，留意，是“认当真真”走形式，再当真，也只是个形式，无任何作为可言。 目前，我们很多企业的高层大多只有推行的意愿，却不具备推动的能力。

这种状况导致了绩效管理**逆向推行，从逻辑上的“高层→HR经理”，变成了事实上的“HR经理→高层”，违背了绩效治理中治理者的角色定位的逻辑。因此，企业的绩效治理工作从战略的地位被下放到HR部分，从治理者的圣杯变成多余的无聊，沦落为事务性的工作，从系统化的治理系统演变成绩效考核的单一环节。 绩效管理要求企业高层领导必需首先成为绩效治理专家，不仅要有推动治理者开展绩效管理的意愿，更要具备推动治理者开展绩效管理的能力，必需认识绩效治理的理念、知识、方法和技巧，把握绩效管理各项技能。

所谓角色定位违背逻辑，即企业中各个层面的管理者在绩效管理中所扮演的角色定位不正确，导致绩效管理逆向推进，陷入被动局面。他们更多的是对HR经理提要求，给HR经理压担子，作为高层的他们只是做做指示，听听汇报，仅此而已。缺乏企业高层的推动，HR经理角色的职能又不具备足够的说服力，造成直线经理在绩管治理工作上的被动应付，能推则推，能拖则拖，其实推脱不外，就应付了事。很少有企业高层领导认识绩效管理的运作，也很少有高层领导愿意把绩效管理当作企业的重大治理课程来潜心研究。就是违背角色定位逻辑的表现。

所以，我们在推行绩效管理之前，一定要首先给企业各个层面的管理培训者做好角色定位，赋予每个管理者相应的绩效管理职责，本着当真负责的立场，一定要把这些角色分配和职责划分写进治理者的职位仿单，作为管理者的重要职责进行治理和考核。只有两者同时具备，绩效治理的成功实施才成为可能。

来源 28推网