薪酬增长平均数扼杀了员工的敬业指数

东边有雨

                                           薪酬增长平均数扼杀了员工的敬业指数
                                                               王书伟
        在当前全球经济形势下，中国成为了众多企业未来增长的关键战略市场，而企业对人才的争夺也推动了中国薪酬市场继续走高。全球管理咨询企业Hay（合益）集团发布的《2012中国市场薪酬预测报告》指出，今年中国公司薪酬增长9.44%，但员工的敬业指数却创下新低。（8月31日北京晚报）
        一般说来，员工薪酬增长，必定带动其敬业指数的提高。早有人总结出“待遇留人”的说法，说的就是企业以提高员工薪酬的方式，达到提升员工对企业的忠诚度，提高员工的敬业指数，从而留取人心的做法。按理说，国内公司薪酬增长9.44%，这在国际经济环境不景气的大环境下，如此高的薪酬增长幅度，应该换取员工的高度认可。然而，事与愿违，国内公司薪酬的大幅度提高，换来的却是员工敬业指数下降。问题的存在，必有其深层次的根源。那就让我们分析一下，产生这种现象的原因所在。
        一是企业内部薪酬差距进一步加大。有统计资料显示，目前我国境内的企业中，最高工资收入与最低收相差之比达50倍以上，远远高于发达国家。而员工薪酬9.44%的增长比例，这只不过是个增长的平均数，无法全面反映企业薪酬增长的实际状况。比如说公司内员工最低工资月薪为2000元，以此差额比例，最高月薪可达100000元。如果工资增长幅度为10%，最低薪酬者月薪仅增长200元，而最高薪酬者薪酬增加则为10000元。这样的增长差距，掩盖在薪酬增长的平均数之后，但是遮掩不了员工的目光，更安抚不了员工受到伤害的心。
        虽说在大多数企业当中，如此之高的薪酬差并不多见，但最高薪酬与最低薪酬差在10至20倍间却很常见。一线员工薪酬增长的绝对数和最高薪酬者薪酬增长的绝对数间的巨大剪刀差，已经伤害到了员工的工作积极性，敬业指数降低也就不足为奇了。
        二是员工参与企业管理的程度降低。我国现在实行法人治理结构，好多企业的老总，把法律赋予的权利看作是一人说了算的特权，置员工于不顾，所谓的厂务公开也大多流于形式。员工对有关企业发展的事项没有知情权，无奈之下，“只管埋头干活，不管抬头看路”。
        企业发展是靠人来支撑的，没有人的支持，企业也就不存在了。企业剥夺了员工的知情权和对管理的参与权，员工敬业指数降低也属必然。
        三是缺乏激励机制。现在，我们大多是以企业经济发展速度来判断企业经营的好坏，可谓“一俊遮百丑”。企业也是根据经济增长的速度，决定员工薪酬增长幅度。所以，企业一切以获取经济效益为中心，短期内没有产出效益的投入都被忽略掉了。即是说，企业对员工的支持率降低。
        有资料显示，有44%的员工认为企业没有给他们以良好的支持。这个比例，较全球平均值要高出9%。比如企业对员工的长期激励、各种福利、培训学习忽视，必然会引起员工内心的失落。支持都是相互的，即使企业为员工提高了薪酬，在其它方面的忽视，也难以提高员工的敬业指数。
        四是企业的人文关怀减少。不可否认，好多企业的经营者只关心企业赚多少钱，而忽略了对员工的人文关怀。过去，我们在企业内部的一些富有人情味的做法，都被当做无关经济发展的“鸡毛蒜皮”小事，而被省略。中国人以人情味著称，没有人情味的企业，想博得员工的好感，肯定很难。
        以上几项原因，是员工敬业度下降的主要因素。如果想改变这种不利的状况，企业还需要下一番功夫。
        作为企业的高级管理人员，要舍得在员工身上投入，薪酬增长要向一线倾斜，逐步缩小最高薪酬与最低薪酬之比，使之趋于合理。要发挥员工参与企业民主管理的积极性，增加企业的透明度，搭建员工参与管理的平台，让员工有参与管理的自豪感和使命感。加强对员工的激励机制建设，让员工感到，在企业工作，对个人的成长大有裨益。要加强人文关怀，使企业富有人情味，让员工真正感到企业就是家。
       企业员工薪酬增长9.44%，却换来员工敬业指数降低。这看似不可思议，实际上是掩盖了企业内部的深层次矛盾。作为企业管理者，要学会换位思考，站在员工的位置上去看问题，了解员工真正想要什么，他们关心什么，切实为他们排忧解难，才会改变这一不利的局面。千万不要被员工薪酬增长的表象所蒙蔽，扼杀了员工的敬业心。

敬业心

不能平均啊

东边有雨

谢谢！

东边有雨

感谢沩水云飞老师加亮！

渭水河

有一定道理。

东边有雨

谢谢！