不妨试试培训“自助餐”

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在许多企业，目前的培训定位与现状正在让越来越多的企业管理者感到疑惑和茫然，也让越来越多的员工对企业或者对管理者产生不满和无奈，这一使企业发展、员工成长的必须手段——学习培训，为何走入这样尴尬的境地？
仔细观察和分析企业培训中表现出的种种症状就不难发现，员工之所以不愿意参加学习培训，之所以把培训考试当作负担，之所以考试中弄虚作假，除了有的人认为当工人不需要学习，只要干好活就行之外，大多数员工对培训失去兴趣的关键一点，就是觉得培训不能对症下药，不能解决实际问题！当员工们感受了学用脱节、学的东西派不上用场的培训之后，他们怎么可能还会对培训感兴趣呢？
近年来，培训要对症下药的道理人们不是不懂，可做起来却屡屡走形变样，以至培训跟着上级安排走，而不是跟着员工需要走。让培训“对症下药”为何这么难？笔者认为，关键一点就是培训前对员工中存在的问题缺少诊断、培训后对员工参训效果缺少测评所致，找不到员工培训中的病因，所以也就难对症下药。如今，企业员工需要的恰恰就是这样的“诊断测评式培训”，即：由培训咨询师运用专家式调研、行业分析、企业内部深入访谈等方法，结合企业的实际状况，对员工的培训需求做个准确界定，之后再针对员工需求设计培训课程，做出培训课件，从而有的放矢地解决培训工作中的问题。通过给企业设计调查咨询表进行培训需求调查，采用与员工面谈等形式直接听取受训者的声音，为企业提供更具有针对性、实效性、差异性和系统性的管理培训服务。
从上述事件中看到，该企业没有把员工罢考作为个案处理，而是举一反三，由点及面，深挖细剖，诊断存在的问题，确定下步改进方向，这亡羊补牢之举值得借鉴。我以为，实施诊断测评式培训应在构建与完善“学习价值链”上做文章，创立一套系统化的培训思路，实现各环节之间的有效链接，来规范并管理培训过程。即：培训需求分析——有针对性的课程开发或引进——有目的的培训实施——培训效果评估。其培训过程要突出闭环管理，防止链节缺失。主要应做好以下几方面工作：
首先，企业应在开展员工培训需求调查的基础上改进培训方式方法。避免搞“齐步走”、“一人得病，众人吃药”式培训。要针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训方式上多开“小灶”和“自助餐”，而不是热衷于请专家教授讲课以获取喝彩或轰动效应。对偏远岗位员工和倒班员工可采用现场培训的方式，采取送知识、送培训到岗位的做法，通过派遣“培训小分队”进行现场“单兵教练”，让员工感受培训之效。
其次，根据员工性别、岗位、年龄、是否转岗等特点确定不同的培训内容，对45岁以上的员工应更多地侧重现场操作的培训，适当减少理论知识的培训。对新转岗员工要适当延长适应期，培训要做到循序渐进。另外，避免培训“一刀切”和“满堂灌”，确保员工学得进去。
其三，根据员工学历、实际技能水平等因素制定一套科学的易于操作的考评体系，做好培训效果跟踪评估，搞好授后再培训，适当拉开技能考核优秀者与差者的分配距离，让技能优秀者得到重奖。
要想让员工们对培训感兴趣，就必须让他们切实感受到培训之效果——提高实际解决问题的能力，提高社会地位，增加个人收益，对个人职业发展有用，对改善企业绩效有用，从而实现“要我学”向“我要学”的转变。

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