打造自己的高级蓝领

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企业界有一句名言，“素质决定兴衰，质量关系存亡”。随着科技发展日新月异以及新型工业化进程的不断推进，企业技能人才紧缺现象愈发凸现。
    中国南车集团资阳机车厂不断创新技能人才成长理念，加快高技能人才培养步伐，目前，工厂高级工及以上比例占现有技工总数的63％，是国家平均水平的12倍；技师和高级技师则达到195人。日益壮大的高技能人才队伍成为企业发展的坚强后盾。2000年以来，工厂销售收入以年均20％的速度递增，研制的新产品超过了建厂34年的总和，吸引了美国卡特彼勒公司等多家国际知名企业参与合作。工厂出口越南的“革新号”机车，成为东南亚地区质量最好、销量最大的机车。出口纳米比亚的机车，以优异的制造水平受到非洲铁路联盟和纳方政府高层的关注。去年7月，工厂在铁道部第二次新造机车质量展示会上，5个质量评比项目获得2项第一，2项第二，以拥有8大质量亮点的数量位居所有参展厂家首位。这些成绩的取得无不得益于企业有一支高素质的技能人才队伍。

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一、创造必要条件，让技能工人能够学
    在企业发展中，资阳机车厂的各级组织认识到，外资可以引进，先进技术可以引进，甚至先进的管理模式也可以引进，但高技能人才还需靠企业自己培养。为此，资阳机车厂党政工团各级组织不断创新技能人才成长理念，加大投入，齐抓共管，为技能人才创造良好的学习条件。并结合实际开拓创新，大胆尝试先进企业的培训经验，把技能人才的培养工作放在人力资源工作的“领军”位置，始终处于“领跑”状态，先行一步。
    在岗位练兵方面，工厂把技术比赛活动放在重要位置常抓不懈，人力资源部每年进行统筹规划部署，下属分厂、公司本着干什么练什么，缺什么补什么的原则进行岗位练兵，形成了一个组织领导系统网络，使此项工作层层有人抓，处处有人管。工厂每年都有多个工种进行车间、分厂、工厂三级岗位练兵比赛。一大批青工通过比赛脱颖而出，成为高技能人才培养的重点对象。
    在传、帮、带方面，除了传统的“名师带徒”活动外，工厂采取多种措施使高技能人才积累的经验、绝活得以继承和传授。从1999年开始，资阳机车厂把厂内高技能人才的经验进行理论化加工，推出了“系列先进工作法学习活动”，如刘义伟柴油机组装精细工作法、周远超焊接五字工作法等。此后，每年由工会牵头，组织先进工作法征集活动，把技师的先进经验、青工的创新成果都纳入征集范围。几年来，企业不仅每年编辑印发职工“先进工作法”手册，还将技师、高级技师的答辩论文选编印发，成为青工学习实作技术的重要参考资料。
　　在专业培训方面，一是完善制度。近年来企业先后出台了《技术工种第二技能培训管理办法》、《职工培训管理办法》、《职业技能鉴定管理办法》等10余项职工培训制度，从制度上营造了技术工人学习的良好环境。

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二是建立基地。工厂于2000年将原工厂技校、党校、教育中心整合为工厂职工培训学院，并先后取消技校和成人高等教育职能，建立了专业化的职工培训基地。三年来，该基地开展了涉及所有工种，包括认证考前培训、技能强化培训、职业道德培训等60余次培训活动，全厂技术工人人均培训1.8次。
三是强化鉴定。工厂结合企业实际建立了职业技能鉴定“绿色通道”，打破了论资排辈的惯例，在保证培养、选拔质量的前提下，取消了技师报考比例，打破了资历、年龄和身份的限制，并积极鼓励职工参加高技能资格认定。近年来，工厂职业技能鉴定报名人数达到9400余人次，合格率达到72％，一大批优秀青工破格晋升成为高技能人才。
四是送外培训。工厂积极开展与高等院校、高级培训机构和优秀企业开展高层次培训合作，先后选送100余名优秀青工到高等院校和优秀企业学习，参加欧洲统一焊工合格证等国际权威技工认证培训。同时还利用购买国外设备的机会，在采购合同中附加操作人员培训内容，让工人直接到国外感受优秀企业的工作氛围，学习先进操作技能。
五是缓解矛盾。由于生产任务日益繁重，工学矛盾十分突出，对此，资阳机车厂实行了技能人才全厂统一调配的模式，一旦出现因培训学习造成的岗位空缺，哪里需要就将人员调到哪里，缓解工学矛盾的同时还有效地提高了效率。
六是扩展渠道。工厂的宣传媒体也成了学习技术的载体，厂报定期的技术交流栏目，厂电视台根据职工需求每天播出的专业技术讲座，都为技术工人营造了良好的学习环境。近两年，工厂先后荣获了国家和省级职业培训先进单位称号。

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二、 明确激励导向，让技能工人主动学
     好导向，为技能人才正名。重学历轻技能，“惟学历论”的人才观念，成为技能人才短缺的主要症结所在。资阳机车厂较早转变了人才观念，形成了即尊重知识、也尊重技能，技术工人和“白领”一样前途光明的浓厚氛围。近年来，工厂涌现的两名“全国五一劳动奖章”获得者全是技术工人。工厂党委、工会每年评选的党员排头兵和工厂标兵有三分之二是技术工人。企业对有突出贡献的人员予以重奖，第一个获奖者就是柴油机工人专家刘义伟。在工厂的人力资源培养规划中，技能人才的培养比例是最大的。工厂还通过厂报、厂电视台等宣传媒体，大力宣传在工作中成绩突出、在企业改革发展中做出贡献的一线工人，将优秀、拔尖的技能工人的照片和简要事迹，贴在厂区大道上的灯箱广告上；近年来开展的两次学习个人的活动，一名是工人专家刘义伟，另一名就是技术比赛冠军余明达，让技能工人在厂内有名有位有影响，其地位和形象也得到了有力的提升。
　　强化激励，让技能人才得利。长期以来，企业里由于存在着“蓝领”和“白领”的等级观念，技术工人和管理、科技人员的待遇相差很大，因此，能否建立长期有效的技术工人激励制度，就决定性地影响着技术工人，特别是那些以后可能成为高级技能人才的积极性。为此，工厂不断完善向技术工人倾斜的激励政策。2001年，在分配制度改革中，推翻了原定方案，实施了所有工人上涨一级，干部下浮一级的分配方案。2002年，出台了《工人专家评聘考核办法》，在南车集团率先开展了工人专家评聘活动，当选的8名高级技师其工资待遇提升到工厂部室领导同等水平。2003年，制定了《工厂职业技能竞赛管理办法》，重奖各类技能比赛成绩优异人员，对厂内技能比赛的前三名给予4000～1500元的奖励；对集团公司技能比赛前八名给予20000～5000元的奖励。去年，工厂职工余明达、倪立新先后在南车集团铣工比赛中和全国首届数控技能大赛四川选拔赛中获得冠军，工厂当即每人奖励2万元，在全厂引起了极大的震动。
　　企业还不断创新分配机制。在一线岗位推行二次分配，把岗位的技术难度作为分配的主要因素之一，实行各个岗位公开竞争上岗。同时，在集体作业工种中设立了主、副操作手评比制度，形成了高技能高收入的有效机制。2004年上半年，工厂对下属的柴油机分厂职工收入进行统计，收入前100名的职工，有52人是一线职工。完善激励机制，使一线工人尝到了学技术的甜头，以往那种一线工人不愿学、被动学的场面得到了彻底改观。工厂的各类培训课堂几乎是场场爆满，很多培训课程不得不多次开课来满足技术工人的需求。

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三、建立约束机制，让技能工人必须学
    首先,从技术比赛入手，把原来的考试自愿报名改为该工种所有技术工人必须参加考试或竞赛，并将考试和竞赛结果与工资收入挂钩，根据参赛人数对每次比赛前10～20名晋升一级，并给予相应的物质奖励，而后10～20名降档一级，直至下次比赛后方可重新定级。
　 其次，对参加培训的职工进行严格考核，厂内培训若两次不合格将处以降档两级，外出培训人员培训不合格所有培训费用一律不予报销。
  　第三,在职称评定方面，每两年对工人专家进行一次综合考评，对不符合要求的工人专家予以解聘；要求获得职业资格证书的职工两年内必须申报高一级职称，对持证满两年而未通过高一级职称考核的技术工人，将进行原等级复查考核，未能通过考核的人员取消等级证书。
  　以上各项规定的出台，对技术培训工作起到了极大的促动作用。近三年来，工厂参加技能等级考试的职工人数屡率创历史新高，技术比赛的参赛率达到99％，外出培训合格率达到了100％，被评为优秀学员的占到60％。
　高技能人才的培养需要企业创造一个用事业造就人才、用环境凝聚人才、用制度激励人才、用机制保障人才的良好环境。一流的制造企业要造一流的产品，更要造一流的技能人才，只有把高技能人才培养作为发展振兴企业的重要基石，工厂才能跻身于国际一流企业之林。