搞好绩效管理—提升企业核心竞争力

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绩效管理在人力资源管理中居于核心地位，是企业人力资源管理的有效手段和方式，也是管理的工作目标。绩效管理涉及到了人力资源管理的各个方面，包含了大量的管理技巧，企业的人力资源管理所最终要致力的就是提高企业员工的绩效水平和企业管理员工绩效的能力。美国加里教授在《人力资源管理》一书中提出：
1：人力资源管理是每一位管理者的职责。
2：成功管理者的基本标志是赢得员工的献身精神。
所谓“得信者获利，失信者失利”因此，管理者必须认真研究绩效管理，努力推动绩效管理在企业中实施，有效利用绩效管理，合理使用企业人力资源，以优秀的管理方法、手段和水平管理企业，提升企业的核心竞争力。
一、什么是绩效管理：绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织管理者和员工全部参与进来，通过沟通的方式，将企业的战略、管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起高质量地完成工作目标，从而有计划地实现远景规划和战略目标。 在绩效管理这个概念中，有几个值得特别注意的地方：
1：绩效管理的误区：绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。无论是在理论阐述还是管理实践当中，都会遇到这样几个误区
A：绩效管理=绩效考核==减扣工资。
做绩效管理就是做绩效考核表。所以许多的企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核，企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了。
B：关键绩效指标确立错误：
各个企业、部门不一视具体情况而定，但确立绩效指标是每个管理者的必修课。指标不能过多过细，多了必然会降低每项指标的权重这样对关键指标来说是很危险的。因为面对如此之多的指标，员工很可能无法顾及每项指标都取得好的成绩。在无法完成的情况下员工很可能舍弃一二个难度大的指标。所以必须注重关键指标的考核，考核不仅是对指标、结果的考核，更应该对工作过程、表现行为进行考核。绩效管理作为一个企业激励体制的基础，考核更多的是偏向激励。实施以后应保持薪金总体水平没有大幅度变动。绩效好的员工薪水一定比以前高才是成功的绩效管理。
C：量化管理的滥用：主要是看所使用考核体系是否符合最基本的经济规律。
误区使得许多企业在操作绩效管理时省略了极为重要的目标制定、沟通管理等过程，忽略了绩效管理中需要掌握和使用的技巧与技能，在实施绩效管理中遇到了很多的困难和障碍，企业的绩效管理的水平也处于低层次徘徊。所以，我们必须系统地战略地看待绩效管理。
2：目标性：目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向，管理者明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效管理，提供支持帮助。同样，绩效管理也强调目标管理，目标+沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。 只有绩效管理的目标明确了，管理者和员工的努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。
3：强调沟通：加强管理层和员工相互理解、信任，强化上下级之间双向沟通很重要，沟通不畅很多误会和猜疑会产生，信任度也会降低。员工的献身精神也大打折扣。所以，沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和管理者持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。 许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题，绩效管理就是致力于管理沟通的改善，全面提高管理者的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质。
4：激励员工献身精神：曾记一位成功人士说过“成功背后所依靠的是人，机器不会有新的主意，不会解决问题，更不会抓住机会，任何同行业所用机器都大同小异所不同的是投入忠诚于企业并不断思考的人，他们在为企图的发展不断地思考、奋斗”现在，国内外企业都面临一个共同课题：企业员工献身精神需求越来越强烈，而员工的献身精神越来越差。现在的员工特别是年轻员工，注重自身实际利益，要他们无条件奉献是很难的。由此可见，为了赢得员工献身精神企业必须作出多方面的努力。
A：在管理理念上，企业必须确立“人高于一切”的价值观，信任员工，尊重员工。企业老总们必须认可这一观点，他们是企业最为重要的资产，在企业需要时每个人都有可能性发挥潜在动力。
B：在薪水福利和奖惩上，应确保公平对待。在职务晋升上，企业必须确立并贯彻执行机会均等的原则。
二、绩效管理通常由如下五个部分组成：
1：绩效计划 （既要发挥整体优势，又要发挥员工的个人积极性。）
2：持续不断的沟通
3：收集信息、做文档记录
4：年终绩效评估
5：绩效的诊断和提高 。
三：绩效计划： 绩效计划是绩效管理的开始。在这个阶段，管理者和员工通过沟通主要完成以下任务：
1：员工的主要工作任务是什么；
2：如何衡量员工的工作（标准）？
3：每项工作的时间期限？
4：员工的权限？
5：员工需要的支持帮助？
6：管理者如何帮助员工实现目标？
7：其他相关的问题：如：技能、知识、培训、职业发展等；
以上是制定绩效管理目标的过程，最终结果是形成管理者和员工共同签字的
文字记录，我们称之为绩效管理目标。 通常，一份有效的绩效目标必须具备以下几个条件：
1：服务于公司的战略规划和远景目标；
2：基于员工的职务而做；
3：目标具有一定的挑战性，具有激励作用；
4：目标符合原则，明确，可衡量，相关条件必须现实，有截止期限。
管理，必须持续不断的沟通 沟通是必不可少的重要手段，我们在沟通的前
面用"持续 不断"修饰，尤其强调绩效沟通的关键性作用。 一般，沟通应符合以下几个原则：
沟通应该真诚，一切的沟通都是以真诚为前提的，都是为预防问题和解决问题而做。真诚的沟通才能尽可能地从员工那里获得信息，进而帮助员工解决问题，提供帮助，不断提高管理者的沟通技能和沟通效率。
沟通应该及时，绩效管理具有前瞻性的作用，在问题出现时或之前就通过沟通使之消灭于无形中或及时得解决掉，所以及时性是沟通的又一个重要的原则。
沟通应该具体，具有针对性，具体事情具体对待，不能泛泛而谈。泛泛的沟通既无效果，也不讲效率。所以管理者必须珍惜沟通的机会，关注于具体问题的探讨和解决方法。
沟通应该具有建设性，沟通的结果应该是具有建设性的，给员工未来绩效的改善和提高提供建设性的建议，帮助员工提高绩效水平
四；信息的收集、作文档记录 ：绩效目标最终要通过绩效评估进行衡量，因此有关员工绩效的信息资料的收集就显得特别重要。 在这个环节中，管理者要注意观察员工的行为表现，并做记录，同时要注意保留与员工沟通的结果记录，必要的时候，请员工签字认可，避免在年终考评的时出现意见分歧。做文档的一个最大的好处是使绩效评估时不出现意外，使评估的结果有据可察，更加地公平、公正。
五：绩效评估 ：绩效评估一般在年底举行。员工绩效目标完成的怎么样，企业绩效管理的效果如何，通过绩效评估可以一目了然。 绩效评估也是一个总结提高的过程，总结过去的结果，分析问题的原因， 制定相应的对策，便于企业绩效管理的提高和发展。 同时，绩效评估的结果也是企业薪酬分配、职务晋升、评优、评先、评星级、培训发展等管理活动的重要依据。
六：绩效的诊断和提高； 没有完美的绩效管理体系，任何的绩效管理都需要不断改善和提高。因此，在绩效评估结束后，全面审视企业绩效管理的政策、方法、手段及其他的细节进行诊断，不断改进和提高企业的绩效管理水平。
管理者在企业文化建设上，如何使员工认识到企业是一个团队，员工与管理者是一种合作伙伴关系，相互理解、依存共同发展从而增强团队、伙伴意识 。如何提高员工工作积极性、主动性、和创造性。如何搞好绩效管理—提升企业核心竞争力。这是一个永恒的课题，需各企业管理者不断地探索。

松藻煤电公司松藻煤矿机运部：黎建