派遣员工海外培训的法律问题

笑看今朝

大企业都有派员工出国学习的需求，这样对员工来说是很好的福利，企业也能从员工的提高中获利。那外派出国员工需要注意哪些问题呢？

外资企业在国内经营过程中必须规范好员工与企业之间的和谐关系，在处理派遣员工海外培训中须严格遵守法律的，最大限度避免法律风险。



东莞外商投资企业众多，企业派遣员工前往海外培训的情况大量发生，由此而引发的派遣员工与派遣企业之间的纠纷也时有发生，本所曾代理了某日资企业与派遣员工的系列案。

该企业通过层层选拔，派遣了若干名员工到日本母公司接受培训，出行前双方签订了《赴日协议书》及出国金事项附件，双方约定：“员工自愿派遣至日本进行指定岗位的实际操作技能一年，相关签证、机票等费用均由企业提供，服务期为三年，为防非法滞留企业通过事先收取金及在日期间部分生活补贴及回国后工资共计每人金约为两万元左右，并在回国后的服务期内陆续返还金，如期满三年全额返还金。”

部遣员工回国后以赴日的协议书是受签订，是变相劳务工廉价输出、协议当属无效、企业金系违法等为由要求解除劳动合同并要求企业返还金并支付补偿金等。经审理，一审法院认为：我国劳动法并无国际劳务输出的法律，国际劳务输出不属于我国劳动法调整的范围，相关民事争议不属于劳动仲裁的受案范围。从赴日协议书的内容来看，该协议实质上是平等民事主体之间的协议，出国内容属于对外劳务合作，应当适用普通民事法律和对外合作相关法律而不应当适用劳动法。故因履行赴日协议书而引起的争议，并非劳动争议。企业收取各类金原因是员工方负有《赴日协议书》项下的义务，是债务抵消行为，而非因为劳动关系存在金。故本案员工方以企业违反我国劳动法为由主张相关没有法律依据，因此，判决企业方无需退还员工金、无需支付经济补偿金，如员工方认为该协议无效或显失公平，可根据调整对外劳务合作的相关法律依法另行主张。

本案留给我们的又有哪些呢？在派遣员工海外培训应当注意的问题有哪些？

一、应当规范企业自身的管理，挑选高素质的员工派遣至海外接受培训。二、必须将派遣的员工安置在确实能提高管理或技术技能的岗位，不得将员工派遣出国便随意安置工作岗位得不到任何技能的提升，而且该工作岗位还必须遵守该国的法律，享受到与该国相同的待遇。三、如果是劳务输出的，最好委托给专业的劳务输出企业办理，因为我国对劳动输出管理严格，必须具备相应的劳动派遣资质，派遣方与被派遣人员此时就可以毫无争议的适用普通民事法律和对外劳动合作的法律，以免产生劳动关系和普通民事平等主体之间合同关系的混乱不清。四、派遣前企业与员工方对于劳动关系的处理必须明确化，或者可以在派遣前征得员工方同意终止双方劳动合同，回国后再重新建立劳动合同关系，毕竟从大部遣员工出国培训来看员工方获益颇多，比方说语言能力提高、管理和技术技能的提高、人文知识的提升等，因此付出相应的代价也是合理对价的体现。五、明确到底是属于《中华人民国劳动合同法》的“培训”还是海外劳务派遣，如属于“培训”则属于劳动法调整范围，“培训”必须属于专项技术培训且支付了专项培训费用，否则不能约定服务期也不能收取金。

综上所述，外资企业在国内经营过程中必员工须规范好员工与企业之间的和谐关系，在处理派遣员工海外培训中须严格遵守法律的，最大限度避免法律风险；而作为员工方也必须切实好自身权益，在海外培训中遇到不待遇时懂得及时求助于当地或者向我国驻外使求助。

作者系东莞市政协委员、广东赋诚律师事务所合伙人