小企业所需要三类人才

笑看今朝

  在《大腕》里面有这样一句的经典的话语：21世纪什么最贵？人才！

    在现实企业中，人才一般有三种，而中小型酒水企业必须必须根据自己阶段性需求和战略目标，把握住自己究竟选择什么样的人才。

    一、一种是英雄式的独立型人才

    一种是喜欢跑单帮，能够依靠个人能力创造不凡的销售业绩，我们称之为独立型人才。

    他们在没有组织和其他人员的配合下，任然能够干的很好，跑单帮和那些招商高手往往都是这类人才，他们将在外，军领有所不受，他们喜欢我行我素自己拿主意，独立型人才通常在恶劣的环境下也能生存，他们到哪里都是人才。

    这种人才一般是开辟机会型市场或者是招商的好手，他们是英雄式人物。这种英雄式人物，如果企业不能改变其做事的标准或者风格，就只能把他放在适合的岗位上，让其充分发挥自己的能力，成就自己的传奇色彩和传奇性故事。

    我们曾服务过四川一家白酒企业，这家企业高薪从其他白酒企业挖过来一个高手就任营销总监一职。他的个人能力非常强，什么样的客户都能搞定。无论是行业阅历还是市场策略，都能够提出很有建设性的观点，但是唯一遗憾的是他带领不了队伍，下属按照他的思路，按照他设计的方案，很难把具体的行动执行下去。问题出在哪里呢？很显然，他是一个很优秀的个人式营销高手，他所有策略来源都是建立以个人能力为基础点或者标准点，而非源于市场一线，属于大众可执行性的方案。由于下面的人水平很低，造成下面的人很难适应，工作很难执行的比较到位。

    面对这种情况，我必须转变营销总监的这种“英雄式”的做事风格，让他深入一线，观察他的队伍人员如何做事，不足点在什么地方，把这个营销总监的搞定客户的套路，总结、提炼成标准性的动作，让业务人员反复演练，营销总监和我们现场指点，让大多数业务人员能够执行的比较彻底，然后再根据业务员提出的一些问题，再添加，在补充，再复制，再推广。

    由于我们的出现，不仅改变了这位营销总监英雄式的风格，而且延续了他在这个企业职业寿命，更可观的事，为企业打造了平台，让企业中多数人都能成为人才，而非庸才或怨才。



来源：中国总裁培训网 作者：朱志明

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二、一种是能够设计人才的教练式人才

    一种是能够帮助别人、指导别人创造业绩的人才，特别是让普通人创造业绩的人才。我们称之为教练型人才。

    这样的人才，不仅有一定的个人能力，而且把自己做事的成功经验，提炼成模式或标准，更可贵的是这类人才还能够发现其他成功的规律，然后总结成功规律，打造成功的模式，让多数都能够成为高手，让团队为企业创造业绩，而非某个高手为企业创造业绩。

  若一个企业里面有一些这样的高手，这样的企业想不发展都难。因为在这样的高手眼中，没有高与低的区别，每个都可以是高手，也都可以是普通人，他能够做到让普通人创造了不起的业绩，能够做到让企业不会因为人才或者高手的问题，影响到企业的发展，真正做到铁打的营盘，流水的兵。一个企业的发展，可以没有单兵做战的英雄式人物，但绝对离不开那些能够总结规律，提炼模式，打造平台的高手。

    对于这类教练式人才，在打造平台和模式，一定要是从“低标准，严要求”阶段，逐渐过渡到，“高标准，严要求”阶段，否则，下面的人也是很难执行的，就像前面所述的那个案例中营销总监一样，按照自己标准要求别人，一般很难执行下去的。

    案例：少帅马斌，法制丰谷，创造奇迹

    2004年12月，年仅29岁的马斌就任四川省绵阳市丰谷酒业有限责任公司总经理一职。此时，大家都想看看这位“海归人士”究竟有多大能耐，会带领丰谷走向何方？马斌年纪虽轻，可管理企业的手法却很“老到”。上任之后，他没有大张旗鼓的开会搞演讲，而是闷在办公室里几天不露面，用几天时间，逐条逐款地写了一本《丰谷员工行为准则》。

    初到丰谷时，马斌思考的是这样一个问题：现代化企业必须是一个有规则的企业，先要在企业中树立正确的行为准则和价值观，才能让职工有方向感。正如现在国家倡导的和谐社会，其目的就是让人在一些原则下办事，而我首先做的事就是制定大家都应该遵守的游戏规则。”看来，平常喜欢打双抠（流行于四川的一种四人玩的扑克游戏，两人一组，互相配合，讲求规则和合作）的马斌，已将这种扑克牌的游戏精髓移植到企业管理中了。

    曾有人问道：大家都知道建立企业的行为准则很重要，但是怎么才能让大家认同，怎么才能推行下去？

    马斌是这样回答的。

    当初，也有人对我推行的行为准则不买账，甚至扬言三个月公司不给多少钱，就走人。但是，我制定的这个行为准则其实是大家都做得到的一些基本的职业道德，比如，不侵吞公司财物，不损害公司利益等等，意思就是你别想动歪脑筋打公司的主意。因为标准不高，大家都能够做到，所以大家都很配合。同时，我们讲保护集体利益并没有完全取消个人利益，在行为准则中，我反而强调了什么行为应该得到什么报酬或奖励，这一点，得到了更多人的拥护。

    马斌运用自己在企业管理专业学到的“复杂人假设理论”给当时的丰谷酒业开了一剂调和的药方，既保证了集体的利益，又保证了职工能正当获利，这种合理合法的行为准则，让员工的价值观和企业文化实现了完美对接，仅半年时间，企业面貌发生了很大变化。

这类能够规范化管理、流程化建设、平台模式打造人才，他们工作的作用不一定能在短期看出来，然而，从长期看，这才是决定一个企业或团队业绩的关键。有的这些基础工作，才不会因为个人的离职而出现业绩波动。

    有的高手离开了，业绩大波动，从而证明自己很重要，这不是高手，他们不是企业长期需要需要的人才，而是企业短期内开疆辟土所需要的开路先锋。

    有的高手离开了，业绩没波动，从而证明自己不重要，这才是高手，这是企业所需要持久性发展的人才。

    例如，郭士纳为IBM所做一系列的价值贡献。

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三、一种是依靠组织生存的平台型人才

    这类很平凡，很普通，你几乎从他们身上看不到什么特殊的发光点，他们很敬业﹑很勤奋﹑很听话，按照企业规定的套路去做，反反复复，持持续续。

他们会反映问题，会请教问题，但是自己并没有多少解决大问题的能力，他们需要领导指导，他们别人给于套路和传授经验与技能，但是只要你告诉了他们就会执行的很到位。正因为如此，这样的人若遇到好的领导人，遇到适合的企业，他们虽然很普通，很没有能力，依然能够很成功，而成为高手。例如，一些企业他们愿意招聘一些军人﹑下岗工人﹑刚毕业的学生做营销人员，而这些人并没有多少工作经验，但是却能在领导的训练﹑指导下，也能够做出不错的业绩，故而也被其他人视为能人。而也有一些他们总喜欢招聘几年以上工作经验者，但很可惜，这些经验丰富高手，到了企业却发现不是想要的高手，或者说，人家的才能在这里却得不到发挥的空间。

    这种在上级或者别人指导下，依靠模式或者标准创造业绩的人才，他们是企业生存与发展最根本的基石，只有让他们被称为了人才了，企业就已经走上了发展的快车道。因为企业此时已经能够制造人才了。

    但这类人才是企业成就了他们，他们是在组织的支持下，团队的配合下，业绩很好，一旦离开组织和平台，立即能力就会显示极大不足。他们是企业平台和组织成就的产物。因为，企业和模式让他们创造了业绩，有了业绩，故而被认为是人才。优秀企业里的人才，往往多是这类人才。

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四、中小型酒水企业究竟需要什么样的人才呢？

    服务了太多的中小型酒厂，每每企业老板谈到，企业太缺少人才，若能多几个像某某那样的高手就好了，总希望我从一些大企业里挖些高手过来。每当我听到这样的话，我真为企业感到无奈和感叹。企业老板你自己当年甚至现在也是一个高手，你手下也有几个高手，你的企业为什总是做不大呢？原因，很简单，你是高手，但你带不出高手的团队出来，你打造不出孵化高手的平台出来，你总希望每个人都向你那样有能力，所以你的企业没有能人，你的企业遇到了发展的瓶颈，这个社会，不进则退，发展慢了，就很容易被击退，所以，你现在的日子很难熬。
但现实中却有一种很可笑的现象，许多正在为企业发展问题所煎熬的企业中，往往人才济济，而且，这些人才活的比老板舒服，甚至老板都要让他们几分。我们在一家业绩连续下华五年的企业，看到的多是高手。

    企业老板很困惑，单个看，舍不得辞退，整体看，不值得留下。

    为什么小企业反而人才济济呢？因为，这些人才是企业多年培养出来的经验型人才，具备"兵来将挡，水来土淹"。

    我们一直在从事小企业的营销咨询，在小企业，我们能够看到一些单兵作战能力很强的英雄式高手，但缺很少看到组织管理能力很强的领导，领导很宠着这些单兵做战的高手，因为企业生存离不开他们，但是恰恰是因为这些高手，却无法孵化更多的高手，因为这些高手是因为个人能力特殊性，不具备可复制性，无法让更多的普通人训练复制成他们那样的高手，所以企业永远难成大气侯。

    如果小企业非要挖你需要的高手话，我建议不要去大企业挖人，他们是体制化人才，是企业平台型人才，他们依靠企业成为高手，一旦离开原来的企业，价值就可能大缩水，甚至无法适应你的企业。

    我建议，若到大企业挖人，你需要挖的组织建设的高手，而且是一个经历过你企业这个阶段的组织建设高手，这样，对企业来说，可能不是多了一个高手，而是多了很多能够创造高手价值的总工程师，他能够为你培养出适合企业发展现状的人才以及相匹配的发展模式。

    如果，还是想挖些高手，那就到那些新生企业或者业绩下滑厉害的企业中，把他们高手挖来，他们在这样的企业中若能够创造很强的销售业绩，他们依靠往往是自己的单兵作战能力，打下的业绩，使他们能够在企业活的很艰难，自己依然能够活的很舒服，而且很受宠。

    但是，对于这些单兵做战能力很强的高手，怎么用呢？

    还有一种高手，他们是教练式高手，

    一个企业的发展，必须根据自己的发展路径和市场征战目的，来设计企业所需要的人才。

    机会型市场拓展，可以招聘、引进那些能够单兵作战﹑招商引资的英雄式高手。

    对于基地市场﹑样板市场打造，你必须要有一些，至少也要有一个，能够作为教练的高手，让他为你孵化团队，为你孵化市场，为你通过模式和平台，把江山打下。若实在没有这样的人物，请赶紧请咨询公司，前来助阵。但一定要记住，咨询是提炼模式，搭建适合企业发展平台的系统工程师，而非传说中能够呼风唤雨﹑撒豆成兵﹑创造奇迹的大仙。咨询公司通过系统模式和平台的搭建，能够确保企业持续性发展，确保企业立于不败之地。当企业能够孵化人才的时候，企业才能算走上发展的快车道。

另外，中小型酒水企业必须塑造模式，因为模式存在，企业可能缺少了英雄式的人才，但也绝对不会出现狗熊式人物。

    因为，模式的存在虽然成为束缚英雄人物成长的障碍，但却成就了普通人按部就班的创造业绩的阶梯。模式成就多数人成功，不要为人才而头疼。

    小企业由于没有模式，他需要高手﹑能人，但是高手能人往往是组织管理的破坏者，影响坏整个团队，造成整体组织的弱势，尽显示能人的价值。

    而优秀的企业，不要你太能，而需要你听话，需要集中力量把能量用到各个标准动作上去。

    一个有模式的团队，往往不是个人英雄能够存活的团队，他看不起普通人，却并不比普通人厉害到什么地方去。这就是模式的魅力，模式就是让每个人都能创造不错业绩。

    模式一定是平凡人能够学以致用的经验，不是某个天才的个人独特技能。

    现在，许多企业家眼中的人才，多数是独立型的人才，独立型人才是个人特质创造出的怪才，这种比较少，培养周期长，可遇不可求。

    中小企业老板们，请冷静的选择你所需要的高手，不要羡慕大企业的高手，他们不一定就很适合你。