员工大会成功十大要素

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  笔者在服务某知名定制企业时，参加其内部直营体系的员工月度大会，该会议由直接由直营负责人组织召开，会议内容主要是上月总结，本月计划，本月工作重点，表彰先进，促销活动宣导培训等。由于是第一次参加该企业直营的员工月度大会，笔者选择“潜伏”在最后一排的座位上，细微地观察了整个会议的全过程。笔者发现整个会议基本都是直营经理在台上“喧嚷”，看上去他组织的也较为吃力，而台下员工大都是相安无事的表情，需要发表意见时，会上就不语，私下却胡言乱语，有交头接耳的，也有玩手机上网的，还有心不在焉的。为了会议的目的效果，直营经理刚开始都是好言提醒下面的员工，但情况仍然没有改观，到了后面直营经理再也按奈不住了，直接立起板着脸说些带有“威胁”的言语。也许他真的是没招了，万般无奈下，也只有以这样的方式去强压屡屡不安静与不投入的员工的会议场面。作为潜伏的旁观者，看着台上的直营经理百般用心却要接受功倍事半的结果，再看台下一半的员工都是应付的形式主义者。

    一场会议下来一共用了二个半小时，整个会议气氛平淡、苦乏无味，员工士气不激昂，久之员工就会把这种会议当成走过场，形式上的应付，可谓是“身在会中，心在外”。会议结束后，笔者当即找直营经理进行交流，在交流中发现直营经理也是不满这样的会议结果，但也是因还未找到好的方法而一面的无奈。笔者就如何开好以后的员工大会提出了以下十点建议要求。






来源：中国营销传播网 作者：詹耀东

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一、不要纸上的会议制度

    虽然在企业规章制度上也有明文规定会议的制度要求，但往往有了制度还不能代表员工就会认真贯彻到日常的执行中。当制度还没有成为习惯时，所有的制度都是纸上制度，结果并没有给管理上带来实际的效果。执行制度也是象征员工认可企业的文化之一，让文化烙印在员工的心智中生根发芽，首先必须要多强调，常强调，反复强调，确保制度文化变为员工日常的习惯准则，这样才能与企业的文化齐头而行。所以会前最基本的“三不”与“三禁”要在会前宣导，如不准响手机铃声，不准接听电话，不准随意走动；禁止做与会议无关事情，禁止会上私下讨论，禁止不做会议笔记。此外将各分店的员工集中坐在一起，由店长统一做会议现场的人员管理。

    要点：适当以轻忪的语气宣导违规的措施。

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二、成功会议的前提预热

    一场良好的会议氛围取决于开始要先将员工的士气充分调动起来，先打消员工对长时间会议枯乏的排斥心态，让员工迅速进入会议状态。如做全员会前的口号习惯，管理者简单的激励故事分享，各类好人好事通报，新员工入职介绍做欢迎通报，企业发展各项喜讯通报，优秀店具体事迹通报，优秀员工具体事迹通报，各店每月精选的亮点表彰通报等等。在欢呼和掌声下，很容易调动员工进入会议状态，同时也是会议圆满成功的开始。

    要点：多肯定员工，只要善于观察人人店店都有被激励的理由！

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三、上月工作总结与本月工作重点

    按贯例做上月的工作总结，如各店业绩达成总结通报，各店成交率总结通报，各店业绩排名通报，各岗人员业绩排名通报；以及各项工作完成情况总结通报，各项问题处理完成情况总结通报，顾客满意度情况总结通报，竞争对手动态情况通报。

以上由直营经理统一先做大的总结通报。对本月的工作重点除了业绩目标外，主要核心是在人、事、物上的重点需要抓的工作再一一宣导通报。

    要点：通报时忌当众直接批判落后。

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四、不做恶人的领导，从你要转变为我要

    针对未达成的店面以往是领导经常在会上直言批评，如你要加倍努力，你要提升……而店长往往却认为这是剥其面子，让其在众人面前失去颜面，信心受挫导致心态不佳直接影响店面其它成员的恶性循环，最终业绩上不去从而一蹶不振。让店长主动分析找自身的原因大大强过于直接给方法，或是提升业绩的点子。当店长在众人面前去分析业绩未达成的因素，本身已是要顶住很大的压力，同时让其将未达成的原因梳理出来，最后转化为其想要这样做的相应对策。在众人面前店长也不敢轻易信口开河，毕竟下月还会有同样的检讨，所以会为所定的对策加倍去努力。此外，通过店长对问题的分析，其它店长或是直营领导在此基础上，可以适当给出其它的思路和方法，让店长感觉到团队的群策群力，目的是为了帮其达成目标。
要点：店长在分析原因时，要先认可并规避客观的问题，将问题聚焦在主观问题上。如业绩不好是位置不佳造成，这是客观问题，除了要先认同外，更多要聚焦在主观的问题上，如店面位置不佳的情况下，是否有主动积极去寻找客源？计划采取什么样的方法？面对的困难是什么？需要什么样的配合支持？

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五、一支促上进的兴奋剂，重视先进表彰

    对各项达成优秀的专卖店，店长以及店员和有其它突出贡献者进行大力表彰。表彰要具体化，并由直营经理做点评，如表彰理由，具体事迹，达成的结果等。现场配合音乐、奖品、奖状以及要合影留念。重视表彰让获奖员工充分领会到优秀价值与优秀榜样的荣耀感，让未获奖员工有种渴望拿奖的欲望，同时也是潜在优秀员工促上进的兴奋剂。

    要点：表彰要重视，表彰要具体化。

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六、为员工搭建能量施展的舞台

    大部分员工往往处于一线的最底层，一些比较优秀有上进的员工往往都想去表现自己的才能，所以召开员工月大会也是他们最好展示才华和分享好经验，以及充分展示自我的舞台。学习分享也是将个人的优秀经验进行快速复制的一个好方法。具体由各店长每月进行提报一名该店某员工上月在销售、设计、安装、服务等做得较好的进行提报，由直营经理最后统一审核，待开月度员工大会时，被提报的员工一一上台进行经验的分享。

    要点：每次评选最佳分享者，对最佳的分享者进行激励。

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七、为员工搭建持续成长的梯台

    持续提高员工终端的综合能力，才能成就一个强大的终端团队。往往基层的员工学习自律都较差，所以除了平时周会以外的日常培训，每月应由二至三位店长轮流进行一次给力的互动培训。由店长将日常销售管理中各方面实战的好方法、好经验总结出来，直接做成PPT的格式，对全员做一次互动的大培训。让培训分享成为一种习惯，让每一次的月度大会员工有所感、有所获，一场培训带来的知识盛宴比直接奖励员工金钱还要值钱。

    要点：每次评选最佳培训店长，对最佳培训店长进行激励。

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八、没有比员工承诺更有效的压力

    领导往往在业绩的高压下，从而会对下属员工强压达成的要求，但对于店长毕竟所处的位置高度与肩负的责任与管理者不同，过于用言语的强压反而适得其反。所以在本月的业绩达成策略应由店长当众进行达成对策分析，以及具体落实到工作的计划。最后由各店长带着店面的团队成员，统一对当月的目标做达成的宣誓。让员工自身承诺目标是最有效的方法，因为宣誓不仅意味着最高的承诺标准，同时也是将团队力量拧紧往一个方向努力的内在驱动力。

    要点：员工自主的承诺比什么严厉的高压都更有效！

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九、众人献计献策，员工是发动机

    终端业绩要持续提升，首先要帮员工破障碍，解决日常的疑难杂症。由直营经理将影响上月的业绩且未解决或是尚未很好解决的各项疑难问题汇总出来，并主要针对比较有代表性的共性问题，进行分组展开讨论。在分组讨论时，应设定在规定的时间内由店长带领店员做全员参与讨论，讨论结束后将由各个店长为代表对问题进行献计献策，最后由直营经理进行总结，在众人献策的基础上将问题的最佳解决方法直接贯彻宣导。

    要点：人人都是小诸葛，没有优秀的个人，只有优秀的团队！