老板必读的25条人才法则

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11、训练！训练！训练！

    美国劳工每年花在教室内的平均时数：26.3小时。

    这是我所碰过最讨厌的一个数字。你我生活在一个“智能资本”的时代：白领阶级所做的工，有75%至90%会在未来十年，被一台价值239美元的微处理器取代。我们做了什么，好让自己更有价值呢？似乎我们每天只花了六分钟在自我改进。我觉得这真是可耻。忽略训练，就快要为我们带来恶果：

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12、一开始就要培养当领导者的抱负

    训练的目的不该只是增进技能。训练的最终目标，应该是在每个为我们效力的员工身上，培养“成熟的创业精神”。

    记住，微处理器会包办其它所有工作。未来的“部门”会成为专业服务公司，每个个体都会成为“我的企业”(MeInc.）的执行长，只不过这些个体可能栖身于另一家珠员工名单中。

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13、培养开放的沟通

    在整条供应链中，如果有任何一丁点官僚作风，阻碍了人与人的实时沟通时，都必须连根拔除。

    有了新科技，加上变化的步伐愈来愈快，行动的人必须有能力即刻做出决定，而且是最好的办法取得所有信息。分享信息，这是一定要做的。

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14、把“赢得人心”奉为圭臬

    拿过九次NBA总冠军的洛杉矶湖人队教练菲尔·杰克逊，在2001年赢得第八次冠军时曾说，“教练的工作，便是赢得球员的心。”

    即使“球员”指的是一家三百间客房的饭店客房管理部员工，这句话也同样适用。只有在他们每天都将自动自发的态度带到工作中，并将客房管理部变成“耀眼的卓越的中心”，世界级的饭店冠军才会出现，而这一定是由于教练（老板）一个一个地，赢得球员的心。

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15、奖励“人际技巧”

    有种人是“有知人之明的人”，另外也有人是完全不谙此道、

    通常，我们会让技术人员升到领导阶层，因为他们是最优秀的技术人员，而非因为他们是“有知人之明的人”、

    然而在人才争夺战中，所谓的领导者，指的就是能够发挥他人才能的人卜热爱人才的组织，会提拔最懂得开发人才技巧的人

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16、表现尊重

    美国心理学家威廉·詹姆斯曾说，“人类最深沉的需求，便是获得赏识”而最具才华的人，会带着他们的才华，前往他们觉得最受赏识的地方二

    赏识意味着许多东西：机会、经济报酬、公司重视工作与家庭之间的平衡等但是名列第一的，应该是单纯的尊重。

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17、拥抱完全的个人

    有些组织确实在乎你是“个人”，认为你不只是朝九晚五的炮灰。这些组织的领导者会多付出一些，来表达他们对于员工家人及社区的关心。

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18、测量独特性

    要了解经营人才是“一次只应付一个人”的工作，得花费不少时间。人才不能轻易归类。我们全都独一无二，一种尺寸只适合一个人。我们能以标准化的人力资源评鉴工具来测量美式足球的球员吗？荒谬至极！如果对美式足球来说是荒谬可笑的，对于幼儿园教师、训练部门经理或一位有六十八个员工的电话行销部门主管而言，也同样荒诞不经。

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19、敬重年轻人

    “历史上前所未见地，孩子们对某项与社会息息相关的创新，比他们的父母更感到得心应手，也更为熟悉，”《经济学人》写道，“网络引发了历史上头一次由年轻人主导的工业革命。”

    你的公司董事会里，有多少人年纪未达三十五岁？三十岁？二十五岁？你公司的执行委员会上次花一整天在办公室以外的地方，与某个二十五岁以下的人相处，是什么时候？

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20、创造领导的机会

    创造领袖的方法、便是让他们领导二你要是发现一个出色的人，直接让他负责主导某件事。马上。

    利用机会，把项目分成许多小任务，找个精力、勇气、热诚兼具的少年仔，要他全权负责他只有二十三岁？那又怎样？领导能力与年龄无关。