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发表于 2012-11-16 22:51:01
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违约金的高低应与员工受训后的实际服务期限长短挂钩,随着服务期的延长,赔偿金额逐年递减。
避免突然“跳槽”给企业造成被动,最好根据职位重要性的不同,约定不同的提前通知期限,如普通职员提前三十天、部门经理提前六十天、高级管理人员提前九十天等,也可以在原有基础上适当提高违约补偿金。
根据“利益获得原则”,即谁投资谁受益,投资与受益成正比关系,考虑培训成本的分摊与补偿。比如,对于投资大、时间长、能迅速提高受训者能力和个人收入的开发性培训项目,对基础学历教育和以提高自身基本素质为主的培训,以个人投资为主,企业部分分担,根据员工学习成绩的好坏,以奖励的性质调整各自的比例。
虽然培训风险制度无法完全规避员工培训后跳槽的成本,但至少可以提高员工跳槽的成本。当然,这种风险管理制度只能作为事后给企业的一种补偿,很多受训员工宁肯支付违约金也会离职,而且真正优秀的员工,竞争企业愿意为其支付违约金,所以不能把违约金作为应对受训员工跳槽的唯一手段。
第八招:做好离职面谈工作
当受训员工跳槽时,人力资源专业人员应与其进行离职面谈。一方面,离职面谈可以帮助员工客观分析跳槽的利弊,增加其跳槽时的“心理成本”,同时用真诚的态度尽量挽留员工,为员工解决困难争取其留下来。另一方面,也可了解员工离职的深层次原因,发现企业人力资源管理系统存在的问题,从而可以采取相应措施调整人力资源系统,防止类似情况再度发生。如果员工执意离开,离职面谈也体现了“以人为本”的管理思想,表达了企业对员工的尊重和关怀,为跳槽员工今后再次跳回本企业打下基础。有关资料显示,同雇佣新员工相比,企业再次雇佣离职员工的成本仅为前者的一半左右,财富500强企业通过积极返聘前任员工,平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。 |
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