师带徒培训方法的实践与思考

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1“师带徒”培训方法
    师带徒（apprenticeship）是一种既有现场培训又有课堂培训的工作－学习培训方法。大部分师带徒培训项目被用于技能行业，如，管道维修业、木工行业、电工行业及瓦工行业。中国几千年文明的传承，有着自己特殊的延续方法，身怀技艺的师傅招收学徒工，让他们一边工作一边学习，这就是所谓的“师带徒”。
    1.1国外“师带徒”培训方法的先进经验
    在当今社会，“师带徒”已经有了更广泛的应用。以精工制造业享誉全球的瑞士,各行各业都有专业师傅培训学徒工,而这些师傅必须持有联邦颁发的技能证书。学徒工必须进行为期2至4年的专业培训,师傅每周放学徒工两天假,让学徒工自己到职业学校去学习与工作相关的理论知识。学徒工经过考试合格后,便可领到联邦颁发的技能证书,成为正式的专业技术工人。瑞士产品大到机床,小到军刀、手表,无不以其完善的设计、实用的性能以及精美的内外质量吸引消费者，而这主要得益于瑞士传承至今的“师带徒”。美国某机构从1983年以来，就一直对美国企业的领导者培训项目进行调查，他们发现使用自己的执行官作为未来领导者培训项目的授课老师的公司，比例不断上升，特别是2008年，有95％的公司表示，“领导者指导学习法”的培训方式在公司培训中的重要性在增加。在企业管理人员培训中，最受欢迎的培训方法就是“领导者指导学习法”（师带徒），第二和第三位的则分别是“行动学习法”和“管理者训练法”。
    1.2我国企业应引入“师带徒”培训方法
   “师带徒”活动是在企业做强做大做优战略思想指导下，经营规模不断扩大，经济效益持续稳步增长，不断引进优秀大中专毕业生的现实情况下，为尽快解决企业发展和技术人才短缺矛盾，充分发挥人才效应，增强企业发展后劲，保持企业持续稳定健康发展而确立的一项“人才强企”工程，旨在发现青年人才、锻炼青年人才、培养青年人才、造就青年人才。
   “师带徒”活动目的性强、针对性强、操作性强，只要方向把握好，就会取得明显效果，不仅对师徒双方产生相互影响、相互促进的作用，同时还影响和带动了周围的人，形成了良好的积极向上的学习氛围。
    为进一步加快企业技能人才培训步伐，提高生产岗位员工的技能水平，同时强化新进人员的学习积极性，2009年，我所在的重庆巨能公司始终把人才工作摆到战略位置、提上重要议程，以开展创先争优活动为契机，创新提出并成功启动了“师带徒”人才培养战略计划。
    近年来，由于新进企业人员实践经验少，书本理论与生产实际脱节相对较多，结合企业发展需要，公司制定了“师带徒”人才培养战略计划，旨在鼓励技术精湛的员工担当授业解惑的良师，为好学上进的员工提供技术培训和辅导，号召青年员工立足岗位，学技能、比技能，掀起拜师学艺热潮；培养一支年龄结构合理、综合素质较高、业务技能较强的员工队伍，为企业的可持续发展提供人才支持和技术保障。
    2 开展“师带徒”活动的实践
    为了将“师带徒”活动落到实处，公司成立了“师带徒”活动实施领导小组，由公司有关领导以及人力资源部、工会、工程管理部等部门负责人组成，负责对该活动的组织实施、监督和考评。同时，还专门制定了《生产岗位“师带徒”实施办法（试行）》，对“师带徒”活动的重要意义和目的，师徒条件、产生办法以及组织实施、考评等进行明确规定。
    2.1师徒产生条件
    师徒产生的条件比较严格，师傅由各单位按照岗位要求推荐，徒弟由各单位推荐或自荐报名，师傅应具有良好的职业道德、有责任感，技术全面，有较高的理论水平和实践操作能力，能以身作则，善于言传身教。对于培养施工技术人才的，应具有5年以上施工现场工作实践，且具有该岗位高级工职业资格或中级专业职称专业人员；对于培养初、中级技术人才的，应具有10年以上专业工龄，且具有该工种高级工职业技能资格或具备精湛全面业务技术、绝招绝技的能工巧匠。徒弟的对象是新招聘的大中专毕业生、复退军人和因工作需要招入的新员工；应具有良好的工作作风，爱岗敬业，有相应的文化知识，肯学习、肯钻研，有责任感和上进心。
    2.2师徒产生办法
    师徒产生的办法原则上是双向选择、组织指定，互签协议师徒结对采取双向选择和组织指定，一对一或一对多结对。师徒双方须签订《“师带徒”协议书》，明确师徒双方责任和权利、考核评价内容和方式等。
    2.3考核奖惩
    日前的考核办法为半年阶段考核、全年综合测评。“师带徒”期限一般为1—3年，由“师带徒”领导小组根据协议规定进度要求及技术标准，每半年考核一次，全年综合考核测评一次，填写评价意见，确定合格、良好、优秀等级，并按考核等级对师傅进行奖励、发放津贴。对考核不合格的。延长学徒期限，延长期满仍不合格的，考核结果将作为订立劳动关系的依据。
    徒弟在学徒期间发生责任事故、延长学徒期内、被徒弟投诉教学方法不适宜三次以上的，不发放师傅津贴；不服从师傅工作安排，不思进取、态度消极的，经所在单位领导审核后，可报人力资源部予以解除师徒关系，视情节轻重给予徒弟待岗、扣发奖金等处罚，同时作为订立劳动合同关系依据。
学习期满，由徒弟填写《“师带徒”培训评价表》，对师傅教授情况予以客观评价，由公司“师带徒”领导小组综合评定，对评为不称职的师傅，取消师傅资格。
    3“师带徒”活动开展情况
    自“师带徒”活动启动以来，公司所属各党支部纷纷以此活动为契机，结合创先争优活动，不断丰富“师带徒”内涵、创新活动载体，以多种形式为员工搭建学习交流平台，在全公司范围内迅速营造了“师傅真心教、徒弟虚心学”、“你追我赶”的良好氛围。
    3.1“师带徒”培训过程中遇到的问题
    随着企业生产经营压力的增加，培训工作以及人才开发工作，从形式到内容均面临紧张的形势，不论是公司层面、部门层面、还是班组层面，三级教育培训网络仅能维持和完成上级安排的任务，真正对职工培训起到作用的因素，如培训时间、培训方式、培训内容以及培训效果均无法满足生产经营的需要。并且随着企业近年来大量的人才输出和更新，造成不论是生产面、还是经营面均感到人员素质的不足和人才的缺乏、断层，急需要发掘企业现有培训资源，对有潜力的年轻职工在业务技术、技能操作水平上进行快速培养。
    3.2不断完善“师带徒”培训方式
    因此，为了快捷、有效地对新增人员进行岗位训练，尽快使他们具有独立作业能力，满足企业用人需要，从2009年开始，公司开始对“师带徒”活动进行大胆的尝试。在机关和各个项目部开展了“师带徒，一帮一”活动，并提出了明确要求和激励措施。针对每年年新分配的大学生，按照《人才培养师带徒管理办法》，分别为他们选配了合格的师傅，签订了师徒合同，双方明确了职责、目标和任务，同时公司和部门均加强了管理和考核，要求各位师傅认真负责，从职业道德、专业技术、学习方向等方面，担负带徒弟的责任，教育和引导徒弟向更高的目标奋斗；徒弟则要主动学习，取众人之长，尽已所能地提高专业水平。通过1年的实践，公司对各位大学生进行了综合考核和评价，明显感到，这些大学生尊敬师傅、胸怀感恩，不论是思想品质、职业道德，还是专业能力方面均得到了很大的提升，同时各位师傅也在带徒弟的过程中达到了教学相长、共同提高的良好目标。2010、2011年，公司在总结去年的经验基础上，为新进人员继续开展“师带徒，一帮一”活动。为确保“师带徒”活动扎扎实实地深入开展下去，切实起到应有的作用，公司不断完善和细化相应的办法，逐步将这项活动纳入到制度化和规范化轨道，相应做法有：
    ①不断完善《师带徒制管理暂行办法》。“师带徒”活动不是一朝一夕就能见到成效的长期性工作，需要建立长效机制，成立相应的领导组织，明确专人、部门负责，并纳入年度管理目标加以考核，长抓不懈，在实践中不断加以改进和完善。
    ②确定师徒对子。将师徒对子安排在同一个部门、同一个班组结对，结对人员相对稳定，工作中经常接触，可以实现手把手指导。今后，公司计划着重发挥内训师、专业带头人等各类人才的作用，发挥内部培训资源的优势，从中选择更多的人员担任师傅。
    ③签订《师徒协议书》。由人力资源部牵头，签订师徒协议，以明确师徒双方的责任和义务。协议内容包括“师带徒”结对的期限、所带的学科及专业、阶段性目标和计划。通过规范和约束，让师傅们感受到肩上多了一份责任，徒弟感受到了工作的压力，但更多的是增加了他们的动力和信心，促进师徒双方互相学习、共同提高。激励年轻职工立足岗位、发奋学习、牢记责任，不断提升自己的业务素质和综合能力，在规定的期限内实现既定的目标，早日成为企业的优秀人才。
    ④建立考核机制。定期检查考核，落实责任。相关部门按照制度，根据《师徒协议书》内容，对师徒同等考核，坚持对师傅带徒弟活动进行定时总结、定时评比，认真填写意见，不断完善活动内容。公司每半年对所有签了合同的师徒进行检查，并建立考核档案，兑现考核情况。
    ⑤确保活动质量。注重前期的基础工作，在深入做好调查分析的基础上，按职工的技能结构、年龄结构、知识结构需求确定“师带徒”实施细则，建立月度督导、季度考核、年度兑现的动态管理机制，突出“以合同的形式规范工作、以计划的形式细化过程、以考核的形式评定效果、以奖惩的形式激励职工”特点。为扩大影响，还可召开“师带徒”活动专题大会，及时总结经验、查找问题。
    4 有效开展“师带徒”活动的建议
    从总体上来讲，“师带徒”活动既发挥了内部培训资源的潜力，又快速提高了青年职工的专业技术素质，相互之间还起到了教学相长的作用，为建立学习型组织增添了内容，在企业内部形成了比、学、赶、帮、超的良好学习氛围。从管理角度讲，丰富了企业管理内容，提高了企业培训管理能力。为使该项活动能有效深入开展，我建议应重点抓好以下环节：
    4.1 抓难点，丰富“师带徒”活动内涵
丰富和完善《师徒协议书》内容，对师徒的“责、权、利”作出明确规定，制定明细的培训计划和目标，并在实际工作中按有关规定跟踪、测评、考核、评比。师徒合同期满后，组织师带徒考核小组对师徒进行考核，全部合格的师徒将得到奖励，并作为人才评价的基础信息保留；不合格者，将进行下一轮见习期，由部门重新指派师傅，重新签订师徒合同。对于合同期间徒弟在工作上所发生的事故，师傅将承担对等责任；对徒弟在工作中因成绩突出所得的奖励，师傅也要有对等享受。
    4.2 抓热点，不断提高青工的技能素养。可举行“争创名师高徒”活动，秉承“师道传承”这一概念，激励师徒们树立“我们一直在努力，我们一直在进步” 思想；可利用企业现有的高技能人才资源培养年轻的新一代高技能人才，在工作中营造比、学、赶、超的学习氛围，促进青工在学习中工作、在工作中学习，继而成为报效企业的中坚力量。
    4.3 抓亮点，充分发挥先进导向作用。随着“师带徒”活动的深入开展，可将“师带徒”活动效果纳入企业各类人才评比中，充分发挥优秀、典型的师徒在不同岗位上的示范带头作用，激励新职工主动学习新技术，钻研业务，挑战自我，超越自我。
    十年树木，百年树人。开展师带徒活动是企业加大教育培训力度，实施人才强企战略的重要步骤，也是基层班组开展现场培训的重要手段。人才的培养非一朝一夕所能，重要的是持之以恒。不仅要持续开展“师带徒”活动，还应大力拓展师带徒活动内涵，帮助职工们互帮互学、取长补短，使他们在本职岗位上乐于辅导，迅速提高专业技能，逐步解决目前企业非常棘手的技术、技能人才断层的问题，努力营造良好的职工互帮互助的学习氛围，为企业始终保持一支年龄结构合理、综合素质较高、业务技能较强的职工队伍，为企业的可持续发展提供强大的人才后盾。
来源：重庆巨能

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