管好80后、90后员工就要和他们做朋友

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       近日，一项于北京发布的针对中国经理人所作的调查显示，人力资源是当前经理人公认最大管理挑战，且近十年来，人力资源领域挑战不断演变。当前，众多企业人力资源战略性任务转为提高员工士气、打造全球化人才，其中，如何管理新一代员工比如80后、90后员工，成为管理层最关注的问题。如何管好用好80后、90后， 如何应对80后、90后员工的挑战？这是许多企业管理者不得不面对和思考的新问题，也是必须交的答卷。如果你是企业管理者，你会怎么管？

         知己知彼，方可百战不殆，想管好80后、90后员工，就应该更多融入他们的生活。
        首先要了解他们的性格特征。有一个网站总监曾这么评价80后、90后员工，这些人太不靠谱了，说来就来，说走就走，受不得半点委屈，听不得半句批评，往往一句话就撂挑子走人。其实这位网站总监说的也是一种客观存在的情况，现在确实有一些80后、90后员工个性太强、受不得半点委屈。但笔者认为不能因为80后、90后员工的这种个性特征就否定他们。作为一个管理者，遇到这样的问题，应该首先考虑一下，自己是否真正了解80后、90后员工的性格特征，自己在处理一些事情上方式方法上是否存在有待改进的地方。80后、90后员工独立意识、自主意识强烈，那么就应该更多听取他们对工作的看法和意见，尽量减少对他们繁冗的说教，让他们能在感觉到尊重的环境中发挥他们的能力和特长。
        其次要给与他们施展的空间。电视剧《心术》里具有上万台手术经验的老教授巡视“霍思邈”的手术，认为他做的并不到位，上手术台“补了几勺”，结果“霍思邈”担心事情发生了，王教授补的几勺导致患者濒临失明。其实并不是王教授不优秀，而是因为他的年龄已经不适合在从事这样一种工作。有研究表明，一名外科医生的黄金年龄是35岁至55岁。在35岁之前，在大量积累经验值，逐渐达到技术成熟阶段。过了55岁之后，随着体力等因素的降低，医疗差错的风险性又开始升高。而与此形成鲜明对比的是，诸如霍思邈这样的人才却一直难有施展机会。企业也是如此，只有给80后、90后员工更多机会，才能发挥他们的积极性和创造性，使企业得到更好的发展。
        第三要适时提出必要的忠告。不立规矩不能成方圆，做任何事都必须要讲规矩，80后、90后员工的优势是创新意识、独立意识比较强，但这种独特的个性也让他们在遇到挫折时会变得任性，在这个时候，作为一个企业管理者，就应当对80后、90后员工提出必要忠告。让他们能静下心来，理性接受批评，学会规范自己的行为。但一定要注意方式，应该以忠告的方式善意提醒，而不是大声呵斥或者羞辱，这样的方式，可能会激起80后、90后员工逆反心理。如果你的企业还需要一个80后、90后员工，就要尽量避免简单粗鲁的方式对待员工。
         第四要和他们交心做做朋友。人是情感动物，人心都是肉长的，80后、90后员工在刁钻古怪，他们还是懂感情懂感恩的，要管理好80后、90后员工，就要和他们做朋友，更多关心他们的生活，参加他们组织的各类集体活动，融入到他们之中，让他们感受到你是一个值得信赖，值得交往的好朋友，当80后、90后员工对作为管理者的你有了这样一种感觉，那么恭喜你，加上你的特殊地位，你已经征服了这帮年轻力量，你的管理也就会变得轻松自如，你的企业凝聚力就会大大增加，而具备这一点，你的企业自然会发展的更好。
         无论是了解他们，给他们提供施展空间，适时提出必要忠告，其实这些做法归结为一点，就是要和80后、90后员工做朋友，一个把员工当朋友的管理者自然会赢得员工的信任和支持，而这种信任和支持就是一个企业蓬勃发展的关键所在。

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做好管理工作，要学会从心沟通，从交朋友做起。

为生歌唱

任何时候都要学会信任和理解。

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为生歌唱是个高手，欢迎指导

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请多指教

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很人性化的方式，很清晰实用！

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张老师的方法挺实用

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成了朋友，一切就好办的多了！

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祝贺张老师获奖！

bhx2000

感谢鼓励