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企业对80、90后员工的不同管理心态的分析及对策
大同煤矿集团大同地煤青磁窑煤矿王瑞平
越来越多的管理者对80、90后发出感叹：现在的80、90后宣扬个性独立，追求自我实现，不听话，不顺从，队伍越来越难带了；更有甚者，有的员工把工作当旅游，稍不如意，动不动就辞职，一年换三四份工作是常事，更别谈职业化了。面对80、90员工对工作这种无所谓的态度，又怎么能为公司创造价值呢？因此，把80、90员工无所谓的心态训练成职业化的心态，那就成了越来越多的企业领导者、管理者的迫切需求。
“80、90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融合。他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务。
现在有很多企业对80、90后进行分析，总结出他们的优缺点进行整理。然后制定不同的管理制度以及技能培训。下面就是一些企业对80、90后的问题及管理办法。
（一）80-90后员工独特性管理技能
1、80、90后员工独特性管理办法
1）进行员工多样管理
2）进行员工细分管理
3）进行员工弹性管理
4）进行员工压力管理
2、80、90后员工独特性管理办法
1）选拔才干—取得成功先决条件
2）发挥优势—更上一层楼的保证
3）因才适用—行行出状元的基础
4）新型沟通—让员工快乐的工作
（二）因为时代背景而造就不同年代的差异 1、80、90后的问题点 （1）扬：叛逆心理；自私主义 （2）弱：脆弱情感；任性随意 2、80、90后特与心理分析
（1）求独立；自尊心强；喜欢被表扬
（2）对未来没有明确的人生观和价值观
而现在许多企业抱怨：真搞不懂80、90后的员工怎么回事，我们对他们已经够谦让的了!对他们好也不是，不好也不是!他们要求一箩筐，但做起事来却懒散。到底要我们怎么做，他们才如意？ 而80、90后员工则埋怨：为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？每天叫我干这干那，干完还不满足，这不是把我当驴使吗？ 要管理好80、90后员工，想用传统的人力资源管理模式去规范、约束和管理他们，确实是一件很难的事情。为此，笔者认为，我们一要尊重他们，下班后他们干什么，没必要干预；二要建立企业管理人事制度和职业道德标准，而相对不要用太高的理念去约束他们。也有个别企业管理者开始就患上80、90后管理恐惧症。因此，为适应80、90后员工的个性化需要，企业CEO及管理层必需趁势改变管理思想和认知方向，否则就会成为管理阻碍。 可见，80、90后的管理成为众多企业高层较为头疼的事。 而CEO亟待三个转变： （一）领导魅力当先 80、90后员工好感喜欢申斥、推辞、摆弄当权的管理者，他们需要尊重、关怀和真挚。笔者认为，对80、90后员工要更多地采用激励、引导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要尽力避免成为一个只会发号使令的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理思想和领导形象，强化领导方式的人性化，努力把大家打造成魅力型的管理者。 （二）淡化等级观念 80、90后员工有很强的自尊心，而且一触碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，笔者认为，管理者应建立起平等的心态，改变至高无上的命令式领导方式，可采用磋商方式去解决问题和安排工作。提倡疏情文化，就是要打破上下级的等级观念，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行动上能不能真正作出改变。 （三）抛开成见 管理者对80、90后员工不能有太多的成见，如工作不刻苦、眼高手低、单干性差等。而80、90后员工则抱怨：我为什么没遇到能懂我的领导？因此，笔者认为，面对80、90后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80、90后员工的愿望应该得到尊重和肯定，取得他们的价值认同感。管理者需要抛开偏见与认知误区，用心去读懂80、90后员工的真正需要。 企业对80、90后的管理要从以下几方面作出努力： （一）企业文化人道化 面对80、90后员工，一是建立信赖文化，企业间各种关系应以彼此信赖为前提，且要坚持透明，以防止互相猜疑。二是快乐工作法。80、90后员工的职场观点是：要工作，也要生涯，更要快乐地工作和生活。三是平等文化，80、90后员工厌恶管理者居高临下，喜欢彼此同等与尊重。四是独立文化，80、90后员工说：工休时全身心投入，回家后就不要再想工作的事了。要不，多累啊。企业需要转变上下班不分的习惯性思维，给他们以独处的空间。否则，有害于80、90后员工均衡性工作与生活。 （二）进行得体的培训 80、90后员工认为，员工与企业之间是纯洁的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技巧，更主要的培训内容是责任心、虔诚度、职业操守及企业文化引导等。切忌洗脑式培训，因为80、90后员工对此很反感：都是聪明人，何必忽悠人？ （三）职业性应答跳槽 80、90后员工跳槽比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必需要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程；对他们要宽松，不要用职业化的方式去束缚他们。笔者认为，对80、90后员工应公道去定位，一旦确定后就要坚持、保持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在挥霍彼此的时间。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的关闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再判断他们的职业偏向。另一方面，营造信任沟通、进取热忱和事迹许诺的组织氛围，建立起言论平等的沟通渠道，让员工畅所欲言和快乐工作。因此，无需考勤机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%。 （四）沟通方式与时俱进 与80、90后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，笔者认为，主要要掌握好二点：一是说真话，千万不要打官腔；二是尊重他们。详细做法：一是管理者应调整传统的习惯性表白方式，选择直接沟通方式，不外乎旁敲侧击。二是沟通开放式。企业任何人都可以找任何领导谈任何话题。三是多用群体探讨式沟通。各级管理者做决策前要鼓励员工充分发表自己的看法，并听取他们的看法，以确保决策计划的有效执行。四是要与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些旧式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们直言沟通。 （五）做好减压管理工作 80、90后员工说：我们大学毕业就意味着失业。他们承受着工作和社会的压力并不小，但外界却责怪他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的减压工作。作为管理者，笔者认为：一要关心他们，二要懂得他们，三要容纳他们，四要对他们有耐心。同时可以采取一些办法：提供职业培训，帮助他们作好职业生涯计划；提供给他们职业指导，帮助他们善意调节；营造良好的组织气氛，帮助他们调节工作情绪；保持最大的包容心和容忍心，允许他们犯一些错误，帮助他们树立坚定地信念；帮助他们学会处理人际关系，让他们办演各自不同的社会角色等.
（六）管好小情绪 一定要运用情商，尊敬、谅解、懂得他们。因而，管理者应增强管理技能的应用，多采取激励性而非谴责式的管理方法，如多诱导、以朋友身份聊天、褒奖等，以教练、师长、老师、共事、友人等多重身份与他们沟通。同时，管理者不要一味地要求他们去适应我们个人，而应采用主动的姿态去适应他们。但适应不是姑息，而是有标准地去融合。 （七）即时奖励 80、90后员工的自尊心与成绩感都比较强，你给我多少钱，我就给你做多少事，而且是先给而后做。在这里，高层管理者要调整的是自己的心态，而不是80、90后员工。管理者要适应和调节原来的马拉松式鼓励方式，要把即时嘉奖、即时兑现常态化。 （八）管理弹性化 80、90后员工容易接受彰显个性作风的工作方式。因此，企业可以采用以成果为导向的自在式管理方式，限定工作总量，不硬性规定工作时间。员工每月不需要每天都早八晚五，只要能完成领导安排的工作任务就可以了。 （九）凝集团队 80、90后员工的独立性比较强，因此团队建设就成为管理者的一大困难。为此，应该做好以下几点：一是采用虚构团队做法来弱化等级观念；二是变传统的单向管理模式向双向管理模式转变，让作为下级的80、90后员工有机会管理上级，如替上级谋划、征求上级意见、与上级建立友情并赢得信赖、适当地夸奖上级等；三是顺水推舟，让80、90后员工的个性能适当彰显，提高他们集体参与度，以提高团队凝聚力。 （十）完善体制且透明 80、90后员工盼望企业的体制完善和透明，因为在他们看来，完善与透明的企业制度可以减少被剥削的机会，这样的企业才值得信任。因此。企业应制订明确的工作责、权、利制度，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，企业还应平衡好工作与薪酬的关系，由于80、90后员工的立场是：你给我多少工资，我就做多少事，超过的我乐意就去做，不违心也没有义务去奉献。 企业对80、90后的管理心态采取多种方式。有的企业选择进行培训，有的选择进行镇压，还有选择尊重80、90后的行为。各种不同的对待方式。而将如何选择管理这就得看企业本身了！
2012年1月11日 | 
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