行动学习，推动组织三维学习的独孤九剑

笑看今朝

由于行动学习具有独特的卓越能力，越来越多的组织开始应用行动学习解决复杂的问题, 然而，组织在推广应用行动学习时也面临如下困惑：
      组织面临的问题愈来愈复杂，而组织学习却着力不足；
      行动学习的核心是团队学习，却鲜有对如何锻造高绩效团队的评价；
      行动学习能够发展领导力，但对具体如何提升个体能力却含糊不清。
      行动学习在解决组织复杂、关键、急迫的问题方面，能够为组织带来即时的短期利益，但更重要、更长远的价值是在全公司推广应用行动学习。因为，学习与行动可喻为战略和战术的关系，比起解决问题本身，学习更有价值。
      促进组织学习

      行动学习专家马奎特认为组织学习主要由四个部分构成：学习技巧和能力的增强，组织文化和结构的变化，管理知识能力的提升，学习过程中整个业务链的参与。行动学习小组的成员把他们的经验和知识转移到组织中，以打造组织学习文化。
      选题穿透组织结构，推动组织变革
      行动学习小组一般来自不同的单位和层级，组成跨组织和跨职能的团队研讨课题。同时行动学习课题可以以点带面，调动组织各层级各部门，从而帮助组织营造变革文化的氛围，推动组织行动创新。
      培养内部催化师，带动项目全面推广
      项目组设计项目时不仅需要由组织内部人员主导，还要考虑到客户、供应商等整个产业链条。因此，小组成员要站在全新的整体视角看待整个组织，使用组织内外部资源，发展策略行动并推动解决项目设计。同时培养内部催化师，以内部力量带动组织全面推广项目。
      复制推广项目成果，形成组织知识沉淀
      行动学习小组在解决问题的过程中，不仅能够获取知识，也能创造知识。项目组需要不断创新解决方案，在尝试的过程中不断积累知识，在项目结束后不仅要形成业绩手册，还要总结出成果推广手册，确保组织知识不遗失。      


来源：世界经理人

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发展团队学习

      组织战略落地，要靠团队实施。一个优秀的团队，除了要具备执行战略的能力外，更要能形成团队的共识并能相互配合。但是，在现实中，很多团队在一起讨论问题时，经常出现一言堂、争吵、跑题、参与度不高等问题。这样的讨论很难达成共识，即便做出决策，执行的效果也难以令人满意。
      团队有效性评估
      没有高效的工作团队，就不可能真正解决问题。高效工作团队的建立包含四个主要的标准：目标（Goal）、角色（Role）、流程（Process）和互动（Interpersonal），简称GRPI模型。项目设计过程中会运用GRPI团队有效性评估工具，评估团队质量。

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制定明确和公认的团队规范
      行动学习小组需设定一些特别的规则和规范：如全力参与项目、承诺学习、遵守研讨规则等。第一次确定的大多数规范，需得到遵守承诺，并建立违反承诺的惩罚机制。由于规范是小组自己制定的，因而大多数成员很少违反。
      愿意学习并帮助他人学习
      项目启动会上小组成员需要做出学习承诺，承诺共同解决问题；达成团队共识，确定需要解决的问题和目标；由催化师关注团队表现；制定有明确任务分工的行动计划。当小组成员共同定义问题并执行行动策略时，他们将拥有强烈的一体感。


      促进个人能力进步

      提升员工能力，特别是管理者能力，对企业来说也很重要。行动学习在发展个人能力方面，也有独到之处。
      界定人员能力发展差距的方法包括DISC、Q12、360度反馈法等。其中，以360度反馈法最具普遍性和实用性。通过360度反馈，找出每个人能力的强项和弱项，然后制定出具体到可观察到行为改变的改进方案。这样，在行动学习过程中，学习教练和小组成员能够有针对性地进行辅导和督促，强化行为的改变，使团队成员的强项在团队协作过程中得到充分发挥，弱项也得到避免或改进。

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提升行动学习项目
      设计能力的总结

      行动学习项目需要设计清晰的能力提升规划。行动学习催化师在项目前需要和客户方详细沟通，定义组织关注的能力提升维度和要点，设定个性化的辅导和跟进，进行全过程管理。
      运用先进的测评工具,能力提升显性化。借助测评工具, 通过前测和后测的数据对比变化，进行定量定性分析，使能力提升可衡量、可视化。
      行动学习项目制定内部推广计划，关注组织能力提升。行动学习项目不仅仅交付业绩成果，同时要总结固化，提取经验，制定内部推广计划，以便将成果、收获和经验转移到整个组织，推动组织能力提升。
      总之，行动学习在促进个体、团队和组织的学习的速度、深度和广度上都有不俗的表现，由此产生的威力，将给组织学习的三维领域带来迅速且有价值的收益。

       甄选行动学习
      合作机构的原则

      行动学习项目周期长，风险也较大。如果项目不能落地，就可能被认为项目失败，让人才发展部门压力倍增。所以，选择合适的合作伙伴至关重要。根据百年基业5年的实践经验，建议大家从以下五个方面对培训机构进行考察：
       专业能力
       一个培训机构是否真正具有设计实施行动学习项目的经验，要考察其专业能力，可以通过阅读他们的论文或著作，了解他们是如何理解行动学习的，做了哪些研究。
       项目管理能力
       行动学习在一定程度上是一个管理过程十分复杂的项目管理技术，需要数月的努力，需要跨部门多个部门和人员的协同工作，并且不能与员工的本职工作冲突。如果没有足够的项目管理能力，就无法保证项目落地。
       考察项目管理能力，可以了解培训机构都做过哪些行动学习项目，如何推动项目实施，产出了什么成果等方面。
       综合竞争力
       行动学习的核心价值是通过团队行动促进组织学习，所以，行动学习被大量用于提升领导力。
       采购一个用行动学习提升领导力的项目，需要关注培训机构是否有领导力培养方面的经验。仅用行动学习技术是不足以发展领导力的，它要和素质模型、测评、领导力课程结合起来，才能有效地提升领导力。
       实践优势
       项目实施经验能很好地证明培训机构的实施能力。人力资源部需要了解培训机构实施过多少行动学习项目，成果如何。必要时，可以要求对其客户进行访问。
       团队优势
       一个好的行动学习合作伙伴，应该依靠来自各方面的专家团队，如测评专家、领导力发展专家、行动学习专家和其他专业领域的专家共同设计实施行动学习项目。仅靠一位包治百病的行动学习专家，难以保障效果。