90后求职者选择雇主标准:企业前景 人际关系 用人原则

笑看今朝

　2012年被称为“90后大学毕业生入职元年”，2013年将有更多90后进入职场，他们的职场观与职场前辈有何不同？在90后眼中，什么样的工作才是好工作？

　　近日，智联招聘、北京大学企业社会责任与雇主品牌传播研究中心联合进行的“中国年度最佳雇主（2012）”调查（约3万人参加）显示，90后求职者选择“最佳雇主”标准前5项依次是：完善的福利待遇、企业具有良好的发展前景、和谐的内部人际关系、公平公正的用人原则和提升个人核心能力的机会。

　　“90后职场人的个人价值倾向非常明显。”智联招聘CEO郭盛表示，很多90后不想只做“螺丝钉”，更希望个人价值得到发挥和认可。当他们个人价值不能很好地实现时，很快就会跳槽。90后职场人的跳槽率在所有年龄段人群中最高，受访者中最短的3个星期跳槽一次，平均跳槽率半年一次。他们已经不再单纯看重高薪酬，好工作的标准已从追求物质成功，逐步转向工作是否幸福、生活是否快乐、能否相互尊重等。为追求价值感，他们随时可以换一份工作。



来源：中国青年报　

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　中国青年报社会调查中心在2012年12月的一项调查也证实，当前青年的职场观已在改变，51.5%的人认为理想职位不在高低，能找到合适的用武之地最重要；48.8%的人表示年轻人更注重个人感受和兴趣；36.0%的人认为年轻人已经有成熟的职场观念，有自己的独立思考。

　　随着90后持续涌入职场，了解员工真正需要什么考验着企业的管理智慧。上海大众人力资源总监胡怡敏认为，现在的年轻员工更注重情感需求。为此，上海大众专门设计了“员工情绪晴雨表”——员工只需花不到1分钟时间，完成11道题的问卷，问题包括亲友是否认同大众汽车、与同事合作是否良好等。小部门、大部门、公司全员分别进行统计对照，很快能发现员工诉求和目前短板，有针对性地找到解决问题的办法。
年轻员工更看重福利待遇，要配置好有限的福利资源，就要与员工需求合理对位。对员工需求进行分类，可以避免福利资源的浪费。胡怡敏发现，90后职场人需要的并不仅仅是金钱激励。他曾带一名新员工熬夜加班，这名员工的工作激情反而高涨，因为他最需要的激励是发展激励。企业职位有限，可以开发更细致的职位层级体系，分成主管级、资深主管级、专家级等级别，每一职级对应不同薪酬。哪怕入职只一年，经过综合评估达到层级要求就可以跳级，满足年轻员工自我实现的需要。

　　年轻员工频繁跳槽，也许是企业人力资源部门最为头疼的问题。徐工集团人力资源部部长蒋磊表示，企业的用人策略也要调适，既延续企业传统又保持90后的创造力和活力。年轻员工自我意识增强是大势所趋，要给他们施展的平台，尊重他们的想法并吸纳改进，会推动企业管理进步。去年，他们集团提升了一名90后工段长。这名工段长发现，车间统一记录计划实施情况的目视板，工人根本不看。于是他决定改进，一开始只有健康、天气的提醒，后来慢慢增加工作过程中的问题，一个人提问题，不停有人回应解答。两个月后，这种目视板几乎普及所有班组。

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年轻员工更看重福利待遇，要配置好有限的福利资源，就要与员工需求合理对位。对员工需求进行分类，可以避免福利资源的浪费。胡怡敏发现，90后职场人需要的并不仅仅是金钱激励。他曾带一名新员工熬夜加班，这名员工的工作激情反而高涨，因为他最需要的激励是发展激励。企业职位有限，可以开发更细致的职位层级体系，分成主管级、资深主管级、专家级等级别，每一职级对应不同薪酬。哪怕入职只一年，经过综合评估达到层级要求就可以跳级，满足年轻员工自我实现的需要。

　　年轻员工频繁跳槽，也许是企业人力资源部门最为头疼的问题。徐工集团人力资源部部长蒋磊表示，企业的用人策略也要调适，既延续企业传统又保持90后的创造力和活力。年轻员工自我意识增强是大势所趋，要给他们施展的平台，尊重他们的想法并吸纳改进，会推动企业管理进步。去年，他们集团提升了一名90后工段长。这名工段长发现，车间统一记录计划实施情况的目视板，工人根本不看。于是他决定改进，一开始只有健康、天气的提醒，后来慢慢增加工作过程中的问题，一个人提问题，不停有人回应解答。两个月后，这种目视板几乎普及所有班组。