绩效考核的核心是解决企业规范划治理

张璐璐

导读：解决考核依据是否存在以及是否有效的题目，核心是解决企业规范化治理。
    很多企业采取量化程度较高的指标考核方式，但常常泛起指标设计的很夸姣，但是却无法衡量指标的实现情况。良多绩效考核得不到有力的支撑，终极流为形式，绩效考核成为“鸡肋”。提出这些疑问的往往是治理基础较为薄弱的中小企业，而规范的企业这个题目发生的相对要少良多。这毕竟是为什么呢？
    为了做好绩效考核，保证绩效考核评分的正确性以做出准确的业绩评估，良多企业建立了系统的枢纽绩效指标库，对指标进行细致的量化。不管考核是采取KPI仍是目标治理，绩效考核的正确性却好像更加不可控制。建立设立细致而量化的考核指标后，却发现要做到有效考核，需要一系列的依据进行支撑。
    实在考核指标评估的依据是否存在、是否真实，不是绩效考核层面的事情，而是一个企业规范化治理体系所需要解决的题目。当然在此当中，可以通过考核起到一定的监管作用。不少HR仅从考核的角度来看待依据的题目，并不能根本解决考核依据的提供挫折。而解决依据题目不仅仅是人力资源部分的事情，这是一个公司治理体系的题目，需要解决的是一个 “面”的题目而非 “点”的题目，需要将企业内的各部分整合到规范的治理体系当中。管理咨询良多企业在推行绩效考核热情很高，但是往往忽略了支撑有效考核的治理体系基础的建设。所以就需要人力资源工作者要跳出原有的思维限制，解决看似不是人力资源治理题目的人力资源题目。
    一个企业的绩效考核决不是孤立的存在的，绩效考核是企业规范化治理系统中的一个组成部门，同时绩效考核的有效运行又基于企业良好的规范化治理体系。所以解决考核依据是否存在以及是否有效的题目，核心是解决企业规范划治理。
    规范而持续改进的治理体系，不仅仅使企业的绩效考核更为精确，同时在系统化的运作下积累了大量的工作记实，持续下来则是企业的一笔极为宝贵的财富。促进了
    管理培训企业知识的系统积累，让企业的运行更多的依托与可控的精益化治理而非个别人，保证了企业未来发展的知识积累，为企业的持续发展的塑造深挚的内功。

作者：李明明 来源： 互联网