动力源于机制 活力源于竞争——一家国有企业挖掘职工创新动力的有益尝试

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        实现中国梦，需要中国造。可现在不少企业，由于多种因素影响，职工的学习兴趣总不高，创新能力不强，更不要说创新动力啦。如何才能解决这一系列问题？请看一份来自国有企业的报告——

                                    动力源于机制  活力源于竞争
                       ——一家国有企业挖掘职工创新动力的有益尝试
                                             ◎平燕

        人生一辈子，活到老，学到老。新事物层出不穷，新工艺频频亮相，作为国企职工，欲立于世，不落于尘，需要学习掌握的新知识、新技能真是太多太多。可由于学习时间、内容以及环境等诸多因素影响，许多职工的学习热情始终不高，创新动力也不强，如何才能从根本上改变这种状态？近日，笔者利用公司领导深入重庆能源松藻公司石壕煤矿接访基层员工的机会进行了调查，并在公司人力资源部部长简振辉那儿找到了答案：
        ●知识工资，激发内在动力
        在调查中，笔者了解到，该公司水电所为激发员工的学习动力，一改“不学习就考核”的强制学习模式，把相信员工能学好、会学好的信任理念体现到制度中，在全所范围内实施知识工资，鼓励员工自学成才。
        “所谓知识工资，是指按照职工掌握的与工作有关的知识和技术来确定其工资的一种工资制度，又称知识报酬。”水电所所长潘杰介绍说。“在水电所，只要职工参加学历教育并获得中专、大专或本科等相关毕业认证，不仅可以一次性拿到1000元至2000元的奖金，而且还可按规定全额报销车船费、住宿费，同时从获得毕业认证的次月起，每月可享受40元至100元不等的知识工资。如果所学知识与专业对口，每月还上浮20元。”
        看似简单的做法，在基层却很有效果。据水电所最新统计，2010年也就是实施知识工资初期，全所工人中有中专以上学历的只有10多人。可到2012年底就有38人，占全所工人的15.08%，另外还有37人在参加大专以上学历的成人自考。
        水电所发电车间维修班班长张建国说，“这在以往很少见，过去工友们下了班，不是打牌吹牛，就是上网聊天玩游戏。可现在，只要没有检修任务，都在忙于翻书本、查资料，更新知识，准备参加学历认证考试”。
        行笔至此，笔者不觉有些纳闷，同样是学习，为什么采取考核、处罚等措施强力推进，工友们反而没有学习动力？分析整个设计思路，才豁然回过头来：原来企业搞管理不能把职工当机器磨、当佣人使、当物品管，他们需要更多的是尊重、理解和信任。
        ●实作基地，加快知识转化
        在调查中，笔者发现，学不对口，学不能用，也是工友们厌学的原因之一。因为在很多时候，对于职工学习内容的安排，不少企业通常都不考虑员工的需求，只顾从企业发展需要的角度来设计，致使职工对“绑架式”的学习非常反感，加之有些企业又没有向职工讲清楚组织安排学习的意图，客观导致“不愿学、不想学”的情绪陡增。
        怎么才能解决这一难题？松藻公司在通过采取前述措施调动起职工学习积极性的基础上，把知识转化作为课题研究，先后投资上百万元在职工教育培训中心、矿山机修厂和矿井生产单位建立起实作基地，将危及企业安全生产的核心技能，从书本中搬下来进行实战培训和演练，从而加快了书本知识向实战技能的转化。
        同时，为缩短培养成熟期，松藻公司还配套实施了有奖上岗激励机制，规定只要职工在限定的时间内，或自身成材、或师徒帮带、或参加培训能独立安全上岗，均可获得300元至500元不等的奖励。
        “学的是自己爱好的知识，钻的是自己用得上的技术，那能不用心呢？何况学好了、用上了，企业还要给奖励，一举多得，何乐而不为？”该公司渝阳煤矿掘进工陈仕伟一语破天机。
        ●津贴制度，荡起无限生机
        解决了书本知识向岗位技能转化的难题后，职工会不会拿到奖励就停止不前呢？担忧总是有的，关键看怎么解决。
        松藻公司的尝试是，在所有工人中推行技术工人评聘管理制度。该制度将技术工人的技术等级在保留国家职业资格等级的基础上，再将中级工、高级工两个等级分别细化为中一级、中二级、中三级和高一级、高二级、高三级，高级工以上再设技师、高级技师。然后对应实施津贴发放制度，最低的中一级技术工人每月可享受30元津贴，最高的高级技师每月可拿到1000元。
        在该公司，不管你文化程度有多低，只要自己通过努力获得国家技术工人职业资格认证，并通过工作业绩、技能操作和理论知识三项考核和考试，都可按规定享受对应的技术津贴。
        资格认证按国家规定程序，由低到高梯级晋升，技术津贴也随之逐步渐增。“这种步步为赢、步步增加的激励机制，不仅让职工的潜在动力逐步迸发，而且通过发放技术津贴的形式，让他们感受到了自身价值的存在。”人力资源部门负责人的感慨，道出了这项管理制度的精髓。
        学习不断，精进不止。因为松藻公司在设计这项制度时，就充分考虑到技术工人的职业资格晋升到最高等级的高级技师后，就有可能出现因拿到1000元的技术津贴而产生惰性，因此在设计时配套制定了对技术工人实行动态管理的约束条款，也就是对所有的技术工人实行有竞争比例的评聘制度。评聘制度分别明确了评聘期限、评聘内容，如果聘期到了，本人就必须写出生产工作报告、创新成果总结，交单位审查，并通过相关考核和考试，一旦出现滑坡现象，就不是简单的降级使用问题，而是根本就不再聘用，直到你通过考核和考试才重新聘用。
        这或许就是职工不断学习的活力之源、动力所在吧！

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还请各位老师多多指教！谢谢！

为生歌唱

我个人很喜欢这篇文章。不过还希望多互动！

荷花

松藻真的很多人才。建议再往创新和提升技能方面靠靠。

cmfrjtly

◎平燕
圈圈不知道代表的啥。

这篇文章，和金银贵的那篇结合起来很完美。赞！

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意即作者。

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感谢玲子老师、罗勇老师对拙稿提出的忠恳意见！

张静

友华主任百忙之中还不忘坚持写作，首先表示感谢哦！同时，也学习前辈师傅的好文章！

张耀杨

还是程主任厉害呀，一调研就出来一篇好稿！
本期的主题是：职工学习政府工作报告 提示：企业生产经营成本上升，其中跟人力成本上升有关，人力成本为何上升？是因为我们的职工技能提升慢、创新能力不足，而职工基本素质达不到时代要求和企业要求，因为许多企业培训能力差、没把功夫放到提高就业者自身素质、业务技能上有关系。围绕着政府工作报告中谈到的“企业生产经营成本上升和创新能力不足问题并存”这一热点话题，有针对性地在自己企业班组对号入座，看看自己企业在这些方面有什么特色、是什么现状，有问题说问题，有典型说典型…………希望大家结合企业现状、结合身边职工现实，用事实说话。深入班组采访，写出稿件新闻性。

建议稍微修改，更加贴切本期主题。 个见，仅供程主任参考。

zhangdenze

高手就是不一样