提升职工创新能力观点、思路、经验分享

王超

提升创新能力要因需投入

■胡云峰
        我们皖北煤电百善煤矿在提升职工创新能力的培训上曾走过弯路，当时，投入大量资金建设涵盖各专业的实操基地，短期内收到了一定效果，但时间一长效果就不明显了。反复调研，最后知道问题出在“软件”上。设施好还需要因需施教。于是，我们采取量力投入、逐个击破的办法，将企业发展和班组所需结合在一起，根据基层班组机电技能人才相对短缺这一实际，开办了“邵期友工作室”，专门培训机电方面的复合人才，不但满足了本矿班组机电人才培训的需要，而且每年都要为公司其它矿培训大量机电方面的人才，仅2012年一年，就开办了5期，培训了114人次，因为点找得准，“邵期友工作室”还创新推出“多功能可编程实训模拟操作台”、“矿山机电设备远程控制器（PLC）培训操作台”等科技项目，成为享誉皖北矿区的著名机电实操品牌。
        创新能力是企业发展质量的保证，不投入不行，但一定要因需投入、量力而行，只有做到精投入，才能有效化解“企业生产经营成本上升和创新能力不足问题并存”这一突出矛盾，让创新成为企业发展的动力，成为解决企业面临的突出问题的手段。

让职工分享技能的“蛋糕”

■宋伟卿

        “我们工区6名职工中就有3名技师、3名铁路局技术能手。”3月11日上午，笔者来到武汉铁路局武汉电务段麻城车间采访，在谈起自己的精英团队时，麻城信号楼工区工长胡祥华显得很得意。
        胡祥华说，在我们这里，单位把技能当作一块大“蛋糕”摆在职工面前，鼓励职工通过提高业务技能来分享。技能越高，“蛋糕”
        就分得越多，反之就越少。该段在原有“一体化”考核机制的基础上，打破原来的高、中、初级界线，制定了新的岗上技术分级实施办法，将职工的业务技能分为五个等级，每个业务等级与相应的工资、奖金挂钩。等级越高，工资、奖金越高，取得最高技术等级的职工工资比最低技术等级的职工工资要高出200元，大大高于原来职工拿高、中、初三种等级的工资水平。新办法规定职工可以不受工龄、技术职称等门槛的限制，根据自己的业务技能申报相应的等级。

培训找需求 提素找短板

■李  莉

        3月12日，冀东油田陆上采油一区柳15中心站采油井场上，副站长王俊为4名操作岗女工示范抽油井加盘根操作，盘根准确加入盘根盒后，他用力上紧盘根盒压盖，然后摘下沾满原油的手套，用手指肚轻轻在光杆上摩挲，女工贾玲玲问道：“这也是操作步骤之一吗？”
        “光杆有毛刺，新盘根很快会再漏油。”王俊边收拾工具边说。
        实施人才战略，降低油田生产经营成本，去年10月，冀东油田陆上作业区实施第二次机构改革，所有人员严格按“五定”要求竞聘上岗，裁减部分技术素质差的外来务工人员。随后，根据新岗位设置情况，从管理者、班组长、技术员到操作岗员工，将培训需求与岗位列入同一表中，纵向到底，横向到边，明确说明各岗位需要接受的培训内容、掌握程度、培训频率等。
        从前班组培训模式较为古板。按书本内容实行月计划、周培训、季考核，无论员工技能素质达到哪个层次，都统一进行“一锅烩”培训，培训内容不一定和工作吻合，难免心急，热豆腐烫嘴又烫心，收不到好效果。
        如今，他们创新改进培训方式。以该区油水井管理班为例，技术员应掌握岗位技能共31项，4名技术员分别根据自身掌握技能程
        度寻找短板，在规定的年度、月培训计划内，干什么、学什么，缺什么、补什么，逐步补齐技能差距。各班组还将岗位规范后的新职责、应用的新设备、改造后的新工艺及数字化油田管理新知识等，随时纳入培训表内，通过有针对性的业务学习，逐步达到胜任岗位工作的目的。班组员工纷纷表示：“这真是对症下药，我们能学到想学的知识，有用！”
        目前，陆上采油一区7个基层班组中，拥有上岗资格证员工达100%， 72%员工通过技能培训获得初、中、高级操作资格，8名班组技术员全部成为岗位骨干人才，培训需求矩阵不断得到补充完善，员工为班组持续稳定发展提供了重要的技术保障。