绩效考核：员工成长的加油站

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绩效考核：员工成长的"加油站"

绩效考评结束后，员工们的心情都难以平静——

有的心想自己平时和谁谁关系不太好，他该不会利用绩效考核来发泄往日积怨，给自己打低分吧？！平时人缘关系好的就得意了：我和大家关系处得不错，分数肯定高得很！也有担心上级不喜欢自己给自己差评的；担心下属出于私心故意扭曲评价结果的……总而言之，就是害怕领导找自己谈话，担心被降职、减薪或是被解雇；忧虑自己平时的努力不被认可，希望自己能得到加薪晋职等等。

这些担心也不是没有缘由的。如今，企业为了对员工的绩效做出公平、公正、公开地评价，人力资源部门采用各种办法，让不同的人员从不同的角度对被考核者进行考核，把各方面的考核结果综合起来，以确保考核结果的全面、客观和公正。绩效考核方式丰富多样，一律实行不记名方式，目的是让员工道出肺腑之言，对员工工作的过程和结果进行全方位的考核。企业职工因绩效考核结果，被降职、停职、晋职的，还确有其人。

绩效考评后，各级部门依据绩效考核结果对员工过去的工作成绩做出了尽可能公正的评价，并针对个别现象奖优罚劣。乍一看，似乎绩效考核工作为昨天画上了一个圆满的“句号”，这一切也顺理成章告以段落。

回过头来仔细思量，“句号”应该用“省略号”。为什么呢？

绩效考核的最终目的是为了实现绩效改进。是为了帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的最终实现。因此对于绩效考核结果，我们更应该着眼于未来，为以后的工作服务。

可以说，绩效考核是对员工过去成绩的总结，如果仅仅只是进行一些量化测试后，作为降职或晋职的依据，这也仅仅只是对员工以往工作的评价和处理。如果就此打住，员工将会造成裹足不前，成长发展也就是一句空话了。对企业而言，人才是企业的核心。现代企业的竞争日益表现为人才的竞争。企业要发展，人才跟不上，就出现了人才断层，青黄不接的尴尬局面。于是，企业二级单位时常对此感慨：公司人才流失严重，大量人才流向主要部门，造成专业技术人才奇缺，捉襟见肘。

这和人力资源缺乏有关系吗？笔者认为还是有的。人往高处走，水往低处流。由于企业机构整合，造成人才外流，形成人力资源短缺。因此，我们对外招聘，“筑巢引凤”时，更重要的是，稳定提升内部资源力量。要想做到这一点，必须充分了解公司人力资源结构。绩效考核结果就是极好的依据。通过绩效考核结构，可以了解公司人力资源结构以及员工知识能力素质结构，查漏补缺，对症下药，有的放矢，明确员工今后工作改进重点，为员工日后工作、学习、培训的依据，让员工通过学习、培训后成为公司所需要的人才，让绩效考核成为员工新的起跑点，成为员工成长道路上的“加油站”。

同时，也为企业从更长远的角度来分析人才走向，未雨绸缪。合理制定公司内部人才标准，仔细分析人力资源结构，正确评价人才优劣，为日后的人力资源规划、人才招聘、学习培训指明方向，从而不断激发组织的内部活力，强化市场竞争力，成为增强企业“造血”功能的动力源。而不能让绩效考核流于形式，不能让绩效考核成为一些人用来算计人、治人、卡人的工具。

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请各位老师,各位高手,不吝赐教,为学生指明稿子修改方向.