【中立】割除弊端的末位淘汰才不会走向末路被淘汰

敬业心

        “末位淘汰制”源于美国，作为一种绩效管理模式被许多企业推行和采用。其目的是通过末位淘汰制这样一种强势管理，给予员工一定的压力，激发他们的积极性，使整个单位处于一种积极上进的状态，克服人浮于事的弊端。
    这种盛行于西方的管理方式，从本质上采取的是优胜劣汰，适者生存的大自然法则。这是一种必然，但自然中也难免，有好多适应的后来不适应了，终于遭淘汰。曾经的恐龙世界肯定是由小到大，由弱到强，最后衰亡的。末位淘汰，无所谓残酷，更无损于人格，但过度运用却会挫伤职工积极性。所以管理方法也在不断创新中，也会随着时代的发展变化而变化。否则也逃脱不了大自然的淘汰。
    末位淘汰制度到中国来，照搬没有出路。因为在中国的现实情况，就是轮流做最末，一般连续三次就可以淘汰了。而这个时候，中国人的人情会逼转情况，与西方实行末位淘汰会有不一样的效果。就像先进轮流坐庄，末位也可以的，你说神奇不？这就是中国的实际，一些在西方国家的直销，到了中国无论怎么做，都会走成传销性质的，所以末位淘汰到中国也会因为人情和国情的不同，而表现出不同的效果来。因为国情、民情的不同，会变质变味。
    那么末位淘汰在中国如何执行会有好的结果呢？又如何在中国扎根迸发生命力呢？
    现在中国的管理都强调以人为本，一个企业的竞争也是靠团队的竞争，如果一个企业只奉行末位淘汰的话，迟早会淘汰完的，而在淘汰的过程中，要发展必须不断补充新鲜血液，这样人员的流动性就大增，团队极不稳定，造成团队的工作能力降低，影响企业自身形象。我们原先的业务大厅，在一个月的试用期中，总是看不出一个人到底怎么样，最后换来换去，大厅主管一个劲地培养人才，而任何一个新人进来，必然要有一个学习和熟悉的过程，这是成本更是代价，新人因为不知道容易出错，有了变化也不知道如何应对，以至于各项工作都做不好，最后主管焦头烂额。人才出不来，自己也辞掉主管职位了。末位淘汰会导致更多的人员流动，无助于文化积累和企业文化建设。中国还是治病救人的原则，会做到仁至义尽，这样对不合格的，不合适的开除后，会觉得更合理，被淘汰的人也会心服口服。
    正确的做法应该是利用末位培训制，将这些严格考核体系和指标套下来的末位人员，进行应知应会的普及培训，培训期间降低待遇或只发生活费。给人一个缓冲期，自救的机会，如果知耻而后勇，奋发进取的话，就会换思想，激发自身能量。也就是可以团结一切可以团结的力量，利用一切可以利用的人。当然对于屡教不改者，事不过三，毫不留情地进行淘汰。不能让制度上有助于养成懒惰、不思进取的恶习。
    一个团队的速度决定于最慢的一个人的速度，就像编组舰队一样。不希望有任何掉队的，但真坏了，有问题了，只能换新。企业也不是福利机构，承担自己该承担的责任才好。末位淘汰不是不能用，而需要根据国情、民情因地制宜，巧妙运用，吸取精华，创新再造，赋予更好的内容，激发正能量，激发团队活力，才是健康可持续发展的。

为生歌唱

孙老师的大作出炉了。

为生歌唱

不管什么方式一定要适合本国国情。

为生歌唱

要知道适合才实用。

为生歌唱

实用才会对企业的发展有利。

敬业心

感谢李老师加亮并点评  辛苦了

胡云峰

不管什么制度，一定要突出适用性！

一碗清水

适用的才是管用的，大家好才是真的好。

敬业心

感谢胡老师点评  一起促进

敬业心

感谢清水老师点评  多多写