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【反方】“末位淘汰制”弊大于利，请慎用
文/邢承木
“末位淘汰制”源于美国，是指一个单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。作为一种绩效管理模式被许多企业推行和采用。客观地说，末位淘汰制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用，如调动职工的工作积极性、精简机构等，但是从不同的角度来看，末位淘汰制也有先天不足，特别是在倡导人本管理的时代形势下，如果权衡利弊的话，笔者认为，企业盲目推行“末位淘汰制”，可能弊大于利，会造成一定程度的负面效应，得不偿失。
从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。现在，企业普遍实行全员合同制。企业和员工共同签定的劳动合同是有法律效力的，对双方都有约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的。
从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。企业千千万，员工万万千，情况千差万别。如果在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，如果淘汰掉他们，就等于是“将军里选矬子——活该你倒霉”，这样做的后果是即使招入新的员工，实际效果并不如以前。相反，在总体水平不高的企业里，实际上“首位不首”，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人，就等于是“矬子里选将军——个子高的占便宜”，企业怕是难有起色。可见，末位淘汰制有不科学因素存在。如果大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分，岂不是浪费人才。
从人格角度来看，末位淘汰制缺乏包容之心，有损人格尊严。企业实施“末位淘汰制”，则必然定期或不定期淘汰一部分员工。我们知道，人和人是存在差别的。有的是先天因素造成的，如有的天生聪明一些，有的愚笨一些，有的情商高，有的情商低……，有的是后天因素造成的，因为每个人的家庭教育、教育背景、生活经历是不一样的，这些都会或多或少的影响到一个人工作的成效，也就是说在工作上难免有差别。作为管理者应该正视这种差别，包容这种差别，给予员工机会。而末位淘汰制过于残酷，特别是对于因“将军里选矬子”或处于考核标准边缘而被淘汰的员工，对他们的自尊心的刺激是不可忽视的，有可能会使其心理扭曲，影响其一生。
从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的思想。现代企业管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重员工的人性、挖掘员工的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥员工的主动性、团队精神、责任感、创新性，人本思想注重长远效应，而非短期效应。末位淘汰制则是一种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，这种环境下的员工有一种被动感和被指使感，而且末位淘汰制一般是注重短期效应的，并不是很在乎员工的长远发展和潜力发挥。可见，末位淘汰制从管理学的角度来讲是不符合现代人本管理思想的。
总之，笔者认为，末位淘汰制就象其他任何制度一样都是具有两面性的，不是放之四海而皆准的，它有它适用的特定范围和阶段，不分条件、时间、范围地去套用，可能适得其反。在目前形势下，还是慎用为好。
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发表于 2013-6-21 21:07:59
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