【反方】“末位淘汰制”少了人性化的成分

爱好作为

        “末位淘汰制”源于美国，作为一种绩效管理模式被许多企业推行和采用。其目的是通过末位淘汰制这样一种强势管理，给予员工一定的压力，激发他们的积极性，使整个单位处于一种积极上进的状态，克服人浮于事的弊端。同时也有人指出，末位淘汰制过于残酷，有损人格尊严，甚至挫伤了职工的积极性。
       企业管理确实需要一定的激励机制，但像这样“末位淘汰制”，笔者认为太过残忍，太不近情面了。人的潜能挖掘都是要有一个过程的，有人天赋很好，对接触的新生事物特别敏感，所以在工作和学习上业绩突出，而有些人则对新生事物反应比较缓慢，在一定的阶段，其政绩平平，所以一时难以得到大家认可。我们常说，评判一个人是否优秀，并不能从某一个方面，或是某一个角度来认定，而是要全方位、多角度地考量一个人的综合能力。正如有人善于搞人际交往、有人勤于钻研设备技术、有人喜爱舞文弄墨、有人擅长耍枪弄棒一样，其实，我们每个人的身上都有各自的长处和短处，这就要看企业管理者有没有慧眼识伯乐的水平了。
        企业的竞争即是人才的竞争。我们总在寻找人才，我们总试图从人才匮乏的怪圈中走出，我们总归结为身边没有人才。惠普公司创始人比尔•休利特认为，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态。我们真正缺乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。而笔者认为，企业实现“末位淘汰制”则是一种不理智，不负责任的管理方式。用句很通俗的话，这叫黔驴技穷，是管理懒政的行为。
        著名妇产科教授郞景和说过：“病人是医生真正的老师，真正使医生能力提高的人是病人。病人是病理现象的展现者，医生的双眼只有在病人面前才能焕发智慧”。同样，我们企业员工和管理者之间的关系，也如同病人和医生一样，员工身上出现这样或那样的毛病也需要管理者去发现、去医治，这也是管理者提升个人能力的过程，而不是一棍子打死，更不是把责任和包袱推给员工。
        管理学上有一则很有名的寓言《南风和北风》，讲的是南风和北风比威力，看谁能让行人把身上的大衣脱掉。北风吹来寒风刺骨，行人把大衣裹得更紧了，而南风徐徐吹动，顿时风和日丽，行人暖意上身，纷纷脱掉大衣，于是南风获得了胜利。这则寓言（也叫南风法则）说明了一个道理：温暖胜于严寒。同样，我们在企业管理上给员工多一些人性化的关怀，少一些冷漠无情的责罚，多一些赞赏和激励的期待，少一些让员工丢面子的鄙视。
         现代心理学告诉我们，管理者对员工的态度往往会起到一种暗示的作用，积极态度产生积极的暗示，消极的态度自然产生消极的暗示。情感激励就是一种积极的暗示，可以有效地发挥员工潜能。
由此可见，“末位淘汰制”就是一种消极悲观的态度，有种让员工感到破罐子破摔的心理。而情感激励就是一种人性化的关怀，给员工春风化细雨般的关爱，让员工潜能得到充分发挥，让员工扬长避短，在自己的岗位上各尽所能、激情四射。

wxpzp

激励比处罚更有效，且易被人接受！

为生歌唱

欢迎张维老师参加本期讨论。

为生歌唱

末位淘汰制确实值得探讨。

为生歌唱

要知道末位淘汰制确实会令人紧张。

为生歌唱

如果处理不好就会起到副作用。

胡云峰

是的，“末位淘汰”要慎行！学习好文章！

一碗清水

我们真正缺乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。切中要害了。

爱好作为

谢谢各位老师的关注，感谢老师们的点评和鼓励，欢迎平台老师们赐教。

小王

学习了