胜任力模型重在应用

严利敏

近年来，关于“胜作力模型”、“员工素质模型”的概念铺天盖地，随处可见，相关的观点此起彼伏，很多企业也都尝试建立本企业的员工素质模型，以胜任力模型为基础的咨询服务机构大量出现。
      任何一种管理工具都会在一定程度上对企业的管理起到促进作用，但作用的大小取决于企业是否真正理解它，并能够结合企业的实际情况去持续应用和改善，使之更适合于企业。但近年来，大量的西方管理流程和工具的引入，中国企业自身亟待解决问题的存在，使很多企业逐渐形成了对西方工具的追崇，甚至有些管理者在书店买书时，只要看到作者是外国人，认为就是好书。但很多企业管理者将这些理念和工具应用于企业后，又产生了新的困惑：为什么世界五百强企业都在应用的管理工具和方法，在自己企业就不灵了呢？
      记得当年“平衡计分卡”引入中国后，此现象也曾经出现。平衡计分卡一书作者卡普兰在上海一次论坛上提到：我来到中国以后，有两个“没想到”，一是没想到平衡计分卡引入中国后，有那么多的企业都很快知道了平衡计分卡，二是没想到那么多知道平衡计分卡的企业中，真正理解其内涵的寥寥无几。
      卡普兰教授的简章几语，道出了中国企业目前存在的一种心理怪圈。回顾当年的平衡计分卡，当今关于胜任力模型是否也需要大家冷静对待呢？
      笔者认为当今的胜任力模型给大家造成的困惑和影响甚至有过于当年的平衡计分卡，大家对这样一个“先进”概念的理解和应用参差不齐。一些成熟的企业已经较好应用了员工素质模型，但也有许多有的企业一直不解于它为什么叫“模型”；有的企业甚至在争执“胜任力模型”与“素质模型”有何不同（其实这都是 由英语中“competence"译来），一些管理专家也在为如何能向企业解释清楚这两个概念而苦苦探索；有的企业已经投巨资建立了本企业的员工素质模型，但随后束之高阁......
      遇到一个新观点，新方法，首先想到的是这个观点和方法的理念依据是什么？它来自于哪位高人？实践于哪家知名企业？而忽视了它是否适用于相企业，是否对对企业管理加强有促进作用。这正是目前中国企业界的一个误区。
      因此笔者建议，对等胜任力模型同样如此，我们暂且不管它叫什么胜任力模型还是员工素质模型，也不要自己将它过于概念化、神秘化，更不用照搬一些先进企业的模型套用。我们要考虑的是对于这样一个工具是否在本企业在使用价值，如果有使用价值，我们在企业中如何个性化、系统性地应用。

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