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眼下就业难备受社会关注，一些企业实行同等条件下优先招录内部职工子女就业的政策，引发社会争议。企业作为经济责任和社会责任的经济体，其用人自主的选择受到法律保护、社会尊重。至于妥与不妥之争，仅局限于政策与思想文化、传统观点的相融程度，值得我们深入分析，需要人们以包容之心，给予理解和支持，并投入更多的精力与目光，致力于公众监督，确保政策执行更加阳光、更加透明、更加公正。
同等条件下内部职工子女优先的就业政策，是企业社会责任的延伸。企业作为一个社会细胞，是社会财富积累和文明进步的重要承担者、推动者，不仅担负着谋取自身利益最大化的使命，还要肩负着更多更重的社会责任，包括和谐建设、队伍稳定以及职工计划生育、子女教育和就业等繁琐而沉重的工作任务。一方面，职工子女的教育就业，事关企业队伍的和谐稳定，与队伍建设的成本支出密切相关。如果在同等条件下，不让职工子女优先，丧失有利的就业机会之后，企业又面临着将要诸如就业安置、创业培训等方面，投入更多的物力、财力和人力，最终投入增大、效果不佳。另一方面，企业职工作为企业发展的贡献者之一，要求其子女在同等条件下优先，符合多数职工的普遍愿望，合乎情理。举贤不避亲。在同等条件下，不优先录用企业贡献者的子女，企业有什么理由呢？如果不给予一定的倾斜，职工子女就业又通过何种方式去解决呢？在和谐建设的大环境下，许多企业还专门腾出岗位用于内部招聘，安置职工子女就业，这种优先政策显得开放透明。此外，招收大量与企业无关联的非本地的员工，户籍、食宿、家属等方面社会责任的压力必然增加，经济支出更大。从成本角度考虑，企业愿意在同等条件下加强对内职工子女招聘力度。
企业内部职工子女具有得诸多方面的特别优势，符合企业压降用工成本的需求。其一，内部职工子女有父母在身边，住宿、生活、结婚等方面都有人张罗照应，不再需要企业各级组织的过多操心、综合考虑，增建单身公寓、扩建职工食堂等硬件的压力降低。其二，在融入企业文化、适应当地生活环境上，内部职工子女具有得天独厚的优势，能够获得更多更深的企业认知和工作感悟，归属感的培育变得相对简单。能够有效避免因不适应而需要的思想教育、相关辅导等方面的投入，从而降低和减少新员工管理工作。其三，内部职工子女有父母约束和教育，管理难度降低，成长成才以后，流失机率极低，能够大幅降低人才流失的风险。多数人才流失现象，基本都在适应性差、归属感弱、无父母约束的新员工队伍中产生。其四，内部职工子女有利于工作传统、经验的传承，内部职工子女能够充分发挥家庭的力量和作用，通过有效的形式和途径，让职工很多宝贵的工作经历、经验等，不断汇聚、传递和延续下去。
同等条件内部职工子女优先的就业政策，与社会文化不存在突出矛盾和冲突。很显然，企业用工政策受到法律保护和尊重。用工的自主权在于企业，由领导集体拟定决策，需要综合平衡各方利益，只要不违背国家政策、法律法规，企业用人政策的选择就应当受到尊重和支持。至于违反法律法规的行为，应由党纪国法去稽查、处置和规范，也受到公众监督，不能少数徇私之举就妄加评判、否定政策。同时，用工政策受到传统观念的束缚。在传统思想的影响下，很多职工认为只有“子承父业”，从小就将子女的人生轨迹按照接班人的模式来思考。对于这种落后陈旧的观念，企业极力去扭转，并完全摒弃了“顶职”的做法，但又不能操之过急，脱离现实，完全摆脱文化和观念的束缚，超越职工普遍的心理承受能力与期待，而只能在转变的基础上适应这种观念的需求。再者，职工是企业的主人。民主决策、民主治企，需要赢得民心，需要顾及职工感受和合法利益，满足职工合理的诉求与期待。否则，企业不为职工说话，不替职工着想，就会遭受谴责、失去民心。尤其是，职工子女在同等条件不能优先就业，无法满足职工期盼，情绪必然低落，影响工作的同时，不满情绪还会在队伍中造成负面的影响，使企业的形象和利益在无形之中受到损害。打个不太适当的比方，这一政策好比购买和使用商品，在价格、性能等同等条件下，大家一定优先使用国产，在国产中又优选与所在地区、单位关联较强的一样，而不必崇洋媚外，在自由平等上钻牛角尖，无端遭受非议。
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发表于 2013-7-2 18:56:49
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