【反方】不能让“内招”潜规则再继续下去了

邢承木

【反方】不能让“内招”潜规则再继续下去了

                   文/邢承木

    眼下就业难备受社会关注，一些企业实行优先招录内部职工子女就业的政策。对此有人说：这是企业关心职工、爱护职工、帮助职工的一种行动承诺。也有人说：企业优先招录内部职工子女，容易形成“近亲繁殖”、给管理上带来了不便，甚至会成为“包袱”。更有人直接表示反对，认为企业优先招录内部职工子女的做法有失就业公平，各行各业都优先招录内部职工子女，是一种就业垄断。

    读罢上述文字，笔者首先想到了“肥水不流外人田”“近水楼台先得月”“朝里有人好做官”这几句话，觉得把这几句话用在目前一些企业优先招录内部职工子女就业上比较合适。

    毋庸讳言，现在一些企业“内招”本系统子女的潜规则，早已是公开的秘密。其带来的家族世袭、利益固化、阶层分化等社会不公现象，广受病诟。

    子承父业，是中国人的传统，本无可厚非。但“内招”潜规则流行的企业，依笔者之见，绝不会是像笔者所在的棉纺厂这样又苦又脏又累的劳动密集型企业。“内招”潜规则盛行的企业，虽不能说全是国有垄断企业，但也八九不离十，工作体面稳定，工资高福利待遇好，不言而喻。

    现在，都言“就业难”。严峻的就业形势下，每一个就业岗位都充满残酷的竞争。但在“内招”潜规则下，一些人就业唾手可得，并不难，有的甚至是“十三四岁参加工作”“人不在岗工资照发”。这是为什么？源于他们有个“好爹”，使他们“子承父业”。但这对于其他求职者而言显然是不公平的。

    在计划经济时代，接班模式既可解决职工子女的就业问题，又可解决单位的缺员问题。但是随着用工制度的改革，上世纪八十年代以后，接班制度已经废除。改革开放30年了，对外公开招聘新职工已经成了用工制度的主流。我国劳动就业有关法规，也不允许对某一部分人实行“优先照顾”就业。  

    记得前段时间，企业事评讨论过“领导的孩子没有上职校的”的话题，笔者觉得本期的企业“内招”内部子女在本质上与“领导的孩子少有上职校的”是一样的。这种“肥水不流外人田”的拼爹现象，怎能让人信服。百姓家的孩子本来因为出身普通，已经输在家庭环境与教育不公的起跑线上，再规定“内部子女优先”，岂不是渲染身份世袭，让百姓的孩子距竞争起跑线愈来愈远？这不仅容易让某些企业内部子女产生优越感，也会给其他求职者带来心灵伤害。  

    所以，笔者认为，不能让“内招”潜规则再继续下去了。国有企业不是家族企业，更不是其职工子女的自留地。“内招”早已是老黄历了，其与市场经济体制的内在要求格格不入，也不利于和谐社会的建设。任由这样的就业“壁垒”存在，公平就业的准则就无从实现。国有企业或带有垄断性质的企业新增工作岗位招聘新员工时，理应对社会公开公平招录，不能假关心职工、爱护职工、帮助职工，优先招录内部职工子女为幌子，行假公济私之实。希望有关部门发挥好职能作用，加强监督管理工作，完善制度设计，充分引入市场竞争，并且保护好合法市场竞争，逐步打破某些企业现有的垄断经营局面，打破“员工世袭”潜规则，营造一个“机会面前人人平等”的良好的就业环境。

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“内部子女优先”，岂不是渲染身份世袭，让百姓的孩子距竞争起跑线愈来愈远？这不仅容易让某些企业内部子女产生优越感，也会给其他求职者带来心灵伤害。
————要害，损害了公平！  

胡云峰

其实，我觉着“内招”没邢老师说的那么严重，虽有少数领导的亲友会借此钻下空子，但大多还是职工子女，选择在企业内部就业，多数也是无奈之举，把企业职工的子女硬与其他有关系、门路的领导子女身上靠，是不符合实际的，有着本质上的不同，而且他们对企业有更切身的感受，就业后对企业的爱也不是外招的人能比的！个人看法哈，呵呵

沙漠里的鱼

打破某些企业现有的垄断经营局面，打破“员工世袭”潜规则，营造一个“机会面前人人平等”的良好的就业环境。

  

为生歌唱

欢迎邢老师参加本期事评讨论。

为生歌唱

有潜规则就不是好事。

为生歌唱

而且会给企业也带来弊端，这是毋庸置疑的！

为生歌唱

如果要改变其实很简单，热爱企业就可以在企业招工时，凭自己的实力回来啊，这也是一种爱企情结。

登高的温石

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