回复: 别让绩效考核走了岔 &nbs

中铝谷文生

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                                                                                                        学生：欧阳建设                                                     绩效考核要找准与管理的最佳结合点   
     “从段里考核得分情况来看，我们班8月份得分98.5分，主要是在生产突击、抢修以及劳动竞赛方面加了分，另外我们班被部里评为“降本创效、超越自我”指标挑战赛明星班组，部工会给予班组员工每人10元钱的奖励。我们班员工个人绩效考核得分情况：虎建锋被部工会评为“明星员工”，部、段分别给予50元、30元的奖励；郭伟科在生产突击中表现突出加3分……现在大家回顾一下8月份所做的工作，对班组和个人绩效考核得分有什么意见和建议都说一下？9月10日下午，刚刚参加完段里的绩效管理考评会后，中铝河南分公司运输部工务段工业站工区班长袁建辉回到班上就组织班组员工开起了“绩效考核讨论会”。
      “8月份我们班在创新项目上没有加分，主要是突击抢修任务干得较多，9月份，我们应该在这方面多下功夫……”副班长刘志国、班组员工李奇峰先后提了建议、发了言，话匣子打开，员工们就围绕着个体绩效考核打分各抒己见进行了讨论。
   绩效考核，事关企业及员工个人切身利益的问题，在一些单位往往被领导和员工都视为最不容易处理的问题，也是最容易造成矛盾的因素之一。为此，诸多企业也都推行了形式不一的绩效管理，取得的成效也各不相同。可在中铝河南分公司运输部，绩效管理从推行到正式实施，并非一个漫长的时间段，成效却是显然的。基层班组召开的“绩效考核讨论会”就是最真实的写照，体现着轻松融洽，洋溢着和谐，感受不到一丝的“火药味”，是什么缔造了这种和谐氛围，原因到底在哪里？
   笔者在有着切身感受的前提下又作了深入的了解，得出了一个答案：该部找准了推行绩效考核与管理的最佳结合点，就是始终以实现企业和员工共赢为基准，符合员工的切身利益为前提，做到员工关心的事，再小也是大事，诸如在给班组员工进行绩效考核打分时，实行班组公开打分，每月初将上月的打分情况和每一位员工见面，为什么加分，为什么扣分，原因清楚明朗；班组成员可及时将意见反馈过来，减少了许多矛盾，增加了班组的凝聚力，使个体绩效考核起到了应起的作用。
   作为中铝河南分公司最早推行个体绩效管理工作的试点单位，运输部在前期试行绩效管理考核的过程中，有人就提出：大多数班组员工在班上干的是一样的活，在同岗同工种的情况下，要实行绩效考核，拉开差距，拉大奖金分配力度，可行吗？这一问题在员工中引起了普遍共鸣，也引起了公司人力资源部和运输部领导的深思。
   “员工们意见提得好，只有把问题摆出来，找准了原因所在，就好对应做工作”，在公司人力资源部的指导和帮助下，该部广泛征求基层意见后，形成了一个共识：带着问题搞调研，找准症结下药引。
   该部又及时选定主体车间—车务段作为试点进一步推行绩效管理，并由部人力资源科科长胡刚带队深入车间、段队的工区、班组，对绩效管理考核工作在开展过程中存在的问题、解决办法与广大员工进行了深入交流，并多次召开员工见面会，广泛听取员工反馈意见，对新老绩效管理考核结果进行对比，在运行过程中不断探讨、摸索，加强业务知识学习，进行自我经验总结，在前期实施模拟打分的基础上，制定出了贴近员工、符合实际的员工个体绩效计划书，并得到了员工的认同、全员参与，形成了正式的绩效管理考核方案。譬如：在原有结果性指标的基础上，又增加了员工行为性指标和成长性指标等，使个体绩效管理工作更加人性化，方案更具有可操作性，对实现组织绩效与个体绩效、绩效考核与绩效管理的协调统一，促进人力资源管理工作的科学化、制度化和规范化起到了积极的促进作用，为企业步入良性发展轨道奠定了坚实的基础。
   诚如该部主任王文军所说：绩效管理工作之所以在运输部得到良性发展，重要的找准了绩效考核与管理的最佳结合点——以实现企业和员工共赢为基准的前提下推行绩效管理，得到员工的理解、支持和参与，工作就没有做不好的。
图1、河南分公司个体绩效管理经验交流座谈会在运输部召开；
图2、运输部在推行绩效管理过程中召开工作交流会；
图3、运输部员工在部务公开栏前观看考评结果[。

[姓名：欧阳建设