(跟帖学习)马脊梁矿：“三大因素”引发学习“质变”

fengy929

重用人才       激励机制       安全效应

马脊梁矿：“三大因素”引发学习“质变”

         今年9月初，同煤集团马脊梁矿公开颁布了《机电科技攻关小组管理办法》（以下简称办法），明确11名矿山机电“大拿”，完成《办法》中的导师带徒、科技项目申报、机电“问诊”等规定，除工资外，将给予6～12万元年薪。同一时间，近百名技术工人纷纷毛遂自荐，争当“高徒”。选徒工作于9月18日尘埃落定，其中不乏历届矿山技术比武中翘楚，也有普通的技术工人，但值得肯定一点，17名“高徒”全部是员工们公认的“学习标兵”、“技术骨干”。
        据了解,大多数的机电“大拿”的原始学历为技校毕业，都是通过后期的学历深造，对岗位知识的用心钻研，才成长为矿山屈指可数的“大拿”。同时，笔者还观察到一些现象。培训学校的岗位工种培训班常常是人满为患，换班室爱学习、讨论岗位技术的人多了，打牌、聊天的人少了。从上述现象来看，笔者认为员工学习热情如此高涨不是偶然的，主要有“三大因素”使员工学习发生“质变”。
        人才重用。近年以来，这个矿着力构建本质安全型企业，大力实施“人才强企，科技兴企”战略。该矿创立企业人才库，将通过专业考试、能力测评、组织考察选拔出的优秀人才及时入库，安排到管理岗位，成为既懂技术又熟悉管理的“复合型”人才。去年，该矿优先提拔重用能力强、有才干的22名技术人才走上基层领导岗位，33名一直按工人使用的正规院校毕业生、五大生被聘为工程技术员，还从大专院校直接招聘急需人才12名。新近出台的《办法》中推选出的机电“大拿”，全部为矿基层副队级以上的干部。此外“高徒”们经过矿技术委员会的评审出师后，如果在工作中做出贡献，也可以经过推选进入攻关小组，享受“大拿”年薪待遇，并作为管理干部的后备人选。
        激励机制。目前，该矿采煤机械化程度为100%，掘进机掘化为68.5%，装载机械化程度为100%。随着科技化水平日益提高，高素质人才科技实力在生产中显得更加重要。该矿修订了科技创新奖励办法，加大了奖励的额度，对有特别贡献人员的奖励提高到3－5万元。去年以来，以技术科、地测科为试点，尊重知识，关心人才，工程技术人员的工资提高到原来的2－3倍。该矿还倡导“学好安全保安全，学好技术多挣钱”，对所有井下员工日常掌握通风、安全知识并在生产实践中能熟练运用的技能进行定期考核，按级分别予以每月300元、200元、100元的工资奖励。同时，该矿长期对员工学历教育进行激励政策。与太原理工大学、大同大学开展合作办学，开设煤矿开采、矿山机电、电气工程等本、专科函授班，实现上班是员工，下班是大学生的学历教育模式。仅2007年，该矿就支出16万元“奖学金”。《办法》中技术导师激励机制同样向已经出走的高技术人才和外来的技术人才开放，吸纳有用的人才为矿山贡献聪明才智，实现自身价值。
        安全效用。优秀学员、皮带队员工李永明，在工作中突然发现西二风井下部车场风流紊乱，他根据所学知识，敏锐地感觉到了异常，一方面积极向调度室汇报，一方面组织相关区域的作业人员撤离，有效地避免了通风事故，矿为他荣记一等功，一次性奖励10000元。事件发生后，员工们看到了学习的重要性，既能让自身安全得到保障，又在经济上取得巨大收益的双赢效果，更加激发了学习的积极性，纷纷利用周四安全学习日、师徒“结对子”等形式，开展自主学习，实现“要我安全”向“我要安全”的转变。


                                 刘伟