|        在企业提拔人时，经常会遇到这样的事情：大家看好的人，结果看走眼了、没有得到提拔；反而名不见经传的人，大家没有想到的人却提拔走了。 这到底是为什么呢？其中又有着什么样的内幕？究竟是大家眼里的人才是人才，还是领导眼中的人才是人才呢？对此一定要客观对待，一定要厘清关系再做结论。一定要分清人才和用才的不同，不要混淆了两者的关系。不能因为大用就是大才，不要认为小用就是小才。自古以来，大材小用、小材大用的比比皆是。 |
|       从古至今，人才的标准多种多样，但看看当时历史上重用的人，有多少能到如今还让人叫好的呢？现在再看过往的人才，可以明白，人才的标准应该是客观的，不是以大家认同或领导看中为转移的。尤其在科技日益发达的情况下，对人才可以有各种理论上的人才能力测评体系，也有实践检验的唯一标准。是骡子是马拉出来溜溜，便知高下。他的能力就在那里，换成别人也可能会做，但绝对不一样的速度，不一样的效果。可以说人才就是人才，他就是一种客观存在，不是谁说是人才就是人才了，谁说不是人才就不是人才了。人才能经得起实践的考验，也能经得起时间的考验，只有历史性地评价一个人，才知道当时对历史起的作用是如何巨大。人才是磨灭不了的。 |
|      但为什么人们对当时当下企业和社会的人才现象，会有那样的感慨和疑问呢？关键在于人才的运用。可以说，用人在很大程度上是主观的。一个领导有权决定自己用什么样的人才。就是有的时候你就是人才，也挡不住人家不用。国企里面，一般在一把手更换的时候，肯定有自己的得力助手在一同空降，在那里去开创局面。单打独斗者向来不会成功的。而在这种情况下，就是你再是人才，也暂时无法为其所用。在讲究团队作战的情况下，有好多就是带团作战的。蒙牛团队从伊利集团裂解出去就是一个有力明证。可以说用人在很大程度上决定于主管，领导是起决定作用的。自古就有小材大用，大材小用之人，这是很自然的，但为什么会这样呢？一是主管有自己的人才观，有自己的爱好，自然也就有自己的用人标准，可以说物以类聚人以群分。在这种情况下，职场规律也是适者生存的法则，你不适应就不能被人所用。但不用未必就是自己没有能力，就不是人才。很可能就是你对人家来说是不适用的。二是人才也有好用不好用之分，有的人才恃才傲物，根本不把领导放在眼里，自然就不被领导所用。有的人是顺才，能满足人家的需要，能可靠地执行下去，而不变形，这样自然就能被利用或者重用。三是能被重用之人，必有自己被人看重的地方。适合领导的胃口，可以说领导需要什么样的人才，而你就是的话，就可能被重用。和珅和刘墉，在乾隆那么精明的皇帝眼里都同时被重用，更何况普通的领导。这说明什么问题呢？还不值得我们各类人才思考吗？好多时候，人是主观的，影响能力的发挥因素是多方面的。有的人性格不能容忍，就会导致性格决定命运。因为个性可能影响自己的发挥，也更会影响别人的使用。 |
|      我们企业里也有很能干事的人，但因为不注重团队配合，像孤胆英雄一样，结果还是不能被领导重用，所用如果自己觉得自己是人才，而没有被领导重用，那就要反思一下自己，缺在什么地方，要知道不被重用之人才，必有人才本身其他方面的短板，或者是性格，或者是做事风格，也或许的道德等各方面。而被我们小看没有任何能力的人呢，人家被领导重用，刚开始我也是想不明白，为什么领导这么没有眼光，竟然用那样的人，可是后来想开了，的确在人际关系或者某些方便是自己欠缺的。而这欠缺正是人家拥有的长处，所以人家能脱颖而出，而自己就是本事再大，也终究被用，但不被重用。 |
|       我们不仅要强调锻炼自己如何成才，更要学会如何自己能充分发挥出自己的能力，或者成为领导重用的人才，为社会、为企业发挥更大的作用。只有这样，才能不会被淹没，也不枉自己的苦心励志。当然也需要领导们要识别人才做伯乐，还要懂得如何人尽其才，才尽其用。不浪费人才，不埋没人才。 |
|       人才就是人才，但人才必须用才能展示才能，才能将才，转化为财富。有价值而没有使用价值的人才，就是真有才，也是伪才，终究要沦为闲置之才，无用之才。学高八斗是为什么，贵在学以致用。人才冲天是为什么，也同样是才以致用。不被用的人才，终究是无用。 |
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发表于 2013-8-30 21:04:59
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