新时代企业发展动力，跨界招聘

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　　企业发展到一定阶段，必然需要考虑引进与培养具有复合型知识背景的高层次人才，因为跨行业、跨专业的知识背景和方法能够使这些高端人才自如应对瞬息万变的市场，妥善处理各种复杂问题，有效推进知识创新、技术创新和制度创新。当然，“跨界”招聘与培养人才是一个系统工程，要从人力资源管理的各环节入手，进行通盘考虑和统筹兼顾。

　　向跨行业、跨专业人才开放面试机会

　　招聘是人才培养的起始环节，跨专业培养复合型人才的一个重要方面就是招收一定数量优质的跨行业、跨专业人才。因此，企业首先要制定专门政策，鼓励和支持“跨界”人员应聘，消除人为设置的门槛。

　　其次，招聘笔试题目的设置要突出综合性和基础性，减少纯专业性试题，要有意识地打破行业与专业界限，选择一些交叉的热点问题作为笔试题目，鼓励应聘者从不同视角分析和解答同一问题，对于灵活运用其它行业、专业理论与方法回答并言之成理、有创新见解的应聘者要给予认可。

　　再次，在面试环节，要注重考查应聘者知识的广度、深度，以及能力结构与素质结构的复合性程度;要考察应聘者运用知识解决问题的能力、口头表达能力和应变能力；对“跨界”应聘者，要有意识地提出一些与其原有专业背景相关的前沿问题，以检验其是否具备跨学科思维方式。

　　最后，在录取环节，要在同等条件下优先录取“跨界”人才。通过招聘面试各环节的系列安排，营造一种有利于“跨界”人才脱颖而出的氛围，并从制度和政策上对其给予倾斜和扶持。

　　HR团队来源也需要“跨界”

　　对于“跨界”招聘岗位人才来源的目标行业、企业、层级，均需制定明确的任职资格要求。例如，对总监、经理等各级别的候选人在原行业的工作背景和工作经验设定具体的工作年限和岗位胜任力要求。为此，人力资源部团队也应来自不同行业的人力资源从业者构成，比如在招聘团队中为各业务模块配备相应的专业招聘人员，也就是说，招聘人员也必须是“跨界”的。

　　HR团队的“跨界”策略，使得人力资源同事对各功能模块所对应的不同行业业态、行业中的企业状况、人员状况和组织设计、人才需求的特点和胜任力要求都非常熟悉，因此可以游刃有余地开展工作，这大大提高了人力资源各项服务的专业度和效率，也直接支持了公司各部门业务的快速发展需要，人力资源部在公司高速发展阶段的组织设计和变革管理中，发挥了有力的引擎作用。

　　制定个性化的薪酬策略

　　由于“跨界”人才可能来自不同的行业，企业吸纳和保留人才需要面临不同的人员群体，针对这一情况企业可为不同的人员群体制定相匹配的薪酬体系。

　　当然，由于薪酬福利设计与管理工作是一项难度较大的工作，只有企业大规模招聘“跨界”人才，并且业务功能模式设置与“跨界”人才聚集状况紧密结合时，才需要设计个性化的薪酬策略。人力资源部在薪资调查的基础上，在确定各部门和岗位的薪资水平或标准时，可参考其业务功能模式所对应行业的薪资水平，也就是说不同的业务部门分别对应不同的行业薪酬方式。比如以提成制为主的销售部门可采用“底薪+提成”制;而对仓储物流的员工，针对其工作性质和特点，则可采取更具激励性的计件制计薪方式。

　　企业在应届生起薪、调薪幅度、管理序列和技术序列晋升和薪酬福利项目等方面均可设计灵活的策略，量体裁衣定制化地满足了不同“跨界”人才的心理需求，并提升市场竞争力。

　　微软公司首席研究及战略执行官科瑞格·蒙迪表示:“企业界正以一个更快的速度朝前发展，我们在不断挑战传统，不断冒各种各样的风险……人类面临的问题已经非常复杂，要想解决这些问题，单靠一个学科的人，靠一个人的知识是解决不了的，因此我们很看重人才跨学科思考解决问题的能力和团队合作能力。企业培训机构认为，”企业“跨界”招聘将逐渐成为一个趋势，对企业人力资源管理提出了新的课题，有远见的企业一定会提前做好“跨界”人力资源规划工作，前瞻性构筑人才竞争优势，以使企业赢得持续发展的新动力。