如何在招聘中鉴别一流人才

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　　我们都希望猎取一流人才，但是我们每天的工作却只是填补人才的空缺。虽然我们都知道一流人才对于企业的重要性，但是很多企业仍然只是按部就班地招聘着普通人才，或者他们根本不知道什么样的人才才是一流人才，就算企业内现在就有这样的人才，也未必能分辨得出来。

　　我们挖掘人才的能力正在退步

　　主流的公司招聘人才时的关注点都是应聘者就读的院校、专业学位和工作经验等等，就连数年前的谷歌也不例外。他们认为高智商的人士能够在谷歌表现优异，而衡量智商的最好方式就是参考应聘者的学业表现。结果，他们从斯坦福大学、麻省理工学院、加州理工学院和顶尖常春藤名校中选拔了大量的博士生，但是其中所谓的天才发挥的作用并未达到谷歌的预期——在谷歌拒绝的应聘者中，应该不乏一批才华横溢的天才，他们的实际能力要远远超越学术水平。于是乎，谷歌改变了原有的招聘模式。他们重新分析了一流人才所具备的特征，并更加关注应聘者简历中吸引眼球的亮点，将眼界打开，寻找是否有一些导向成功的特别或稀有要素。

　　现在网络技术的发达，我们可以很轻易地获取到成千上万的应聘者。如果想要查阅应聘者的详细档案，只需要下载文档即可;如果想选择某一种方式给应聘者排名，也会有不计其数的软件帮助你快速地实现这一需求。但是在我们手边工具越来越强大的同时，我们挖掘人才的能力却在退步。通过过去的资格证书来判定一个人的未来，成为我们惯性的思考方式。我们还刻意回避那些特立独行的人、大器晚成的人、曾处于社会底层但取得卓越成就的人或事潜力巨大但尚无经验的新人。因为害怕出错，我们也失去了做出正确决定的勇气。

　　也正是这种谨小慎微，相信大部分企业都不敢自信满满地说他们赢得了人才之战。更多招聘官恐怕只是仓促地填补人才的空缺，或是在招不到合适人才的痛苦中挣扎，毫无进展。

　　通过隐性的品德，猎寻一流人才

　　遵循传统方式的猎头可能仍会被蒙蔽双眼，看不出哪些人可能是天才，但是最睿智的猎头却将如何把发掘人才的艺术发挥得淋漓尽致。寻找人才身上隐性的品德。通过发现隐性特质，弱化对缺点的考虑，挖掘到“锯齿形简历”的特殊应聘者。培训机构对人才的评估，通常都被那些评定起来有意思的浮华特征弄得晕头转向，然而这些特征并不是成功的关键要素。相反，有些挫折的结果并不是缺陷，而可能是隐藏的优势，曾经遭受的斥责能促使人们取得更大的成功。以美国陆军推运拖车为例，就是在集中观察士兵遭遇逆境后的自我调整能力。可在现实的招聘中，有谁会注重不屈不挠、足智多谋、有好奇心和同情心这样的美德呢?这些素质在简历上很难展示，在简短的面试中也很难发现。

　　关注细节，寻找被忽视的明星

　　在篮球比赛中，教练和球探观察比赛的视角有别于一般球迷。哪一方获胜或谁得分最高并不是最主要的因素，在教练要求暂停休息时的一些琐碎的细节，或许更能揭示球员的进步空间。谁会拍拍队友肩膀、挤在一起，谁又会避开人潮独自闲逛，这些小动作透露着队员的动力和团队精神，而这些特质决定谁能成为一代球星，而谁又只能永远怀才不遇。

　　众所周知，在所有的领域内，当今最闪耀的明星在开始时几乎都无人问津。网络商学院认为，对于任何一个想在人才市场获胜的组织而言，需要找到方法，才能在早期捕捉到卓越人才。为了甄选出未来的成功者，细节很重要。当然我们不会因为一小点要素，就决定所有的事，但是很多细节印象综合起来，能助你作出准确果断的判断。

　　与此同理，当我们在选拔谁有潜力成为首席执行官时，不仅要评估要评估候选者的个人魅力和愿景，还要仔细观察能揭示候选者各种好的和坏的性格特点的小习惯。这些小细节，能帮助你识人所不识，找到那颗难觅的明星。

　　让高潜力人才得到充分成长

　　挖掘到你自认为的明星人才，培养和保留就变得异常重要。因为无论以为明星人才在聘用之前有多闪耀，合同一旦签订后一切都可能发生变化。如果事情没能按照计划发展，星光耀眼的人才会失去耐心，变得自私或迷惘。

　　要让最佳候选人成长得更出色，需要不断驱动他们往前进。通用电气的公司审计员项目是美国企业界中最负盛名的人才选拔计划。这是一项筛选与试用相结合的长年挑战。候选者可能在巴西待六个月，马不停蹄地处理租赁交易;再被临时通知调配到遥远的澳大利亚去了解矿业。这样的进程能让最勤奋的人进入快节奏的公司财务部，并淘汰一些跟不上节奏的候选者。

　　造就人才也是挖掘人才的一部分。如果只是一味宠溺，这些明星人才迟早会失去他们应有的光辉。